Стиль руководства

 
Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра:  «Философии истории и права»

Факультет: Учетно-статистический.

Специальность: Бухгалтерский учет анализ и аудит.

 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Деловое общение.

                   Тема: «Стиль руководства». 
 

Выполнил:

Студент: Морозова Ирина Валерьевна

Курс     3

Группа  №  12БД  день

Личное  дело №  09УББ02933

Преподаватель: Кандидат философских наук;  доцент кафедры «Философии, истории и права»

Рассолова Ирина Юрьевна. 
 

Уфа 2011

Содержание

Стр.

   Введение……………………………………………………………………...3

1. Сущность понятия стиль руководства…………….……………………...4
2. Типы стилей руководства…………………………….…………………..10
3. Практическое задание…………………………………………………...10

   Список  литературы…………………………………………………………16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Эффективность и комфортность делового общения  в группе в огромной степени зависят  от ее руководителя, точнее – от практикуемого  им стиля руководства.

     Стиль вообще есть проявление и выражение  индивидуальности руководителя; он «подбирается»  как личный гардероб: чтобы было и удобно, и соответствовало ситуации. Но то, что удобно, и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных.

     Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных, возникают многочисленные психологические  проблемы, способные существенно  затруднить деловое общение и  снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и  заранее принимать необходимые  меры в виде коррекции стиля руководства  – задача непростая, но вполне разрешимая, особенно если прислушиваться к рекомендациям  социальной и управленческой психологии. Об этих проблемах и рекомендациях  по их разрешению и пойдет наша дальнейшая речь.[1.,с.155] 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  понятия  «стиль руководства».

     Термин  «стиль руководства» большинству из  нас  интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки  «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как «руководство», «управление», «лидерство».

     Под управлением принято понимать процесс  организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей.

       Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

     А различение понятий «руководство»  и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов  отношений — формальных и неформальных.

     Лидерство — это процесс воздействия  на людей, порожденный системой как  раз неформальных отношений, а руководство  подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

     Роль  руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

     Впрочем, о лидерстве и связанных с  ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

     Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем  методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов. При этом конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три типа:

- административный (командный);

- экономический (договорный);

- социально психологический.

          Административный метод управления – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Наличие дисциплины, власти, ответственности – главные составляющие административного метода.

Различают пять основных способов административного воздействия:

         Организационные воздействия - основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия (Устав предприятия, договор найма, правила внутреннего распорядка, организация рабочего места и т.п.).

          Распорядительные воздействия - направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования (приказы, распоряжения, целевое планирование, контроль исполнения и т.д.);

           Материальная ответственность и взыскания - Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием (удержания из зарплаты, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность и.д.);

     Дисциплинарная  ответственность  и взыскания - применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником (замечание, выговор, понижение в должности, увольнение);

     Административная  ответственность - применяются в случаях совершения административных правонарушений (предупреждение, штраф, административный арест и т.д.).

     Следует отметить, что административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.              

     Экономический метод управления носит косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

         Основные экономические методы управления:

     Плановое  ведение хозяйства обеспечивает баланс между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. К плановому ведению хозяйства относится свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции.

     Хозяйственный расчет основан  на соизмерении затрат предприятия на производство продукции  с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

     Оплата  труда - основной мотив трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Руководитель предприятия может с помощью дополнительной зарплаты, вознаграждения, премии, материальной помощи может регулировать материальную заинтересованность работников, применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

     Рабочая сила - главная ценность любого предприятия. Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Задача работодателя – обеспечить условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Следует отметить, что стоимость оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся.

       Страхование здоровья, субсидирование  персонала, возможность беспроцентных  ссуд и т.д.

     Социально-психологические методы управления - Данный метод требует знание как психологических, так и социальных основ. Нельзя разделять данный метод и говорить отдельно о социальном методе управления и о психологическом методе управления, так как человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе людей.

     Социальная  сторона данного метода устанавливает  социальные цели и критерии (потребность  в жилье, уровень оплаты труда  и т.д.), то есть она направлена на определенную группу людей, а психологическая  сторона данного метода помогаем руководителю управлять конкретным человеком, для решения определенных задач. Именно психологическая сторона  помогает руководителю создать определенный климат в команде, свести к минимуму конфликтность в команде, увеличить  работоспособность и т.п. Для правильной оценки работника следует учесть его тип личности, темперамент, интеллектуальные способности черты характера  – именно эти характеристики помогут  руководителя сделать правильный выбор  при выборе сотрудника. [2; с.570]:

     Для достижения каких-либо целей следует  правильно выбрать метод психологического воздействия. Следует отметить, что  для каждого работника стоит  подобрать индивидуальный подход исходя из его личностных качеств.

     Существует  множество таких методов, но наиболее часто встречающимися являются: убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, требование (распоряжение), командование

     Что касается социальной стороны, то ее руководители обычно используют для подбора персонала, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Для принятия таких решений существуют социальные методы исследования: собеседование, анкетирование, интервьюирование, методы наблюдения, социометрический метод (используется при анализе деловых и дружеских отношений).

     Использование социально-психологических методов  поможет сохранить трудоспособный и дружелюбный коллектив, правильно  подобрать подход к каждому работнику  и с успехом добиваться поставленных целей.

     Методы  управления каждого из приведенных  типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые  могут проявляться в зависимости  от конкретной ситуации в рабочей  группе. Искусство руководства в  том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для  данной группы работников подобрать  такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит  максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную  необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается  субъективная предрасположенность  руководителя к «любым» навыкам  делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.