Совершенствование оперативного управления производством на предприятии

Необходимо заставить чувствовать каждого работника ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

Система материальной заинтересованности работников ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективной оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

При оценке квалификации персонала на предприятии нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам заработок за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих предприятия поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод».

При проведении  анализа действующей системы стимулирования в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» были выявлены недоставки: отсутствие, по мнению работников перспективы роста, не  удовлетворенность  содержанием труда, стилем и методами работы руководства и конечно  уровень заработной платы. Как  известно, ничто так не способствует повышению  эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять  работников, добросовестно исполняющих свои обязанности.

В настоящее время в Республике Беларусь широкое распространение получила система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции; для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных и страховых агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного вида зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Правовое регулирование вопросов, связанных с применением данной системы, осуществляется следующими нормативными правовыми актами:

− Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК);

- Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь»;

− Указ Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»;

- Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты от 21 октября 2011 года № 104.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда некоторых подразделений ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» может производиться в виде фиксированного процента от выручки от реализации.

Варианты  построения систем оплаты труда на комиссионной основе для ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» могут быть следующими.

Ежемесячное вознаграждение. При применении в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» комиссионной системы оплаты труда работникам может выплачиваться ежемесячное вознаграждение за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. снижение запасов готовой продукции.

Ежемесячное вознаграждение устанавливается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах.

Тарифная часть заработной платы этих работников определяется в соответствии с законодательством.

При установлении ежемесячного вознаграждения в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» необходимо определить:

− перечень работников, которым оно устанавливается;

- размер ежемесячного вознаграждения, который устанавливается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Согласно нормам Указа № 49 размер ежемесячного вознаграждения не ограничен максимальными размерами, однако наниматель может принять решение об установлении его предельной величины. Наниматель также может устанавливать дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения;

− порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). При этом используются первичные учетные документы, отчетность (бухгалтерская или статистическая), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.;

- условия снижения и (или) его повышения.

Персональные. При применении в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» комиссионной системы оплаты труда работников, обеспечивающих поступление валютной выручки, могут быть установлены персональные условия оплаты труда.

Данная система  включает оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера.

При введении персональных условий оплаты труда оклады работников формируются без применения ЕТС или ТС.

Наниматель не ограничивается какой-либо предельной величиной в применении кратных размеров к тарифной ставке первого разряда и при необходимости может устанавливать их размер индивидуально конкретному работнику в контракте. При установлении таких условий оплаты труда нанимателю рекомендуется также предусматривать перечень работников, размеры, условия и порядок выплат стимулирующего характера в соответствующем  ЛНПА (например, положении).

Таким образом, наниматель может устанавливать персональные условия оплаты труда как непосредственно  в трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками, так и в ЛНПА организации.

При установлении персональных условий оплаты труда руководитель  ОАО «Мозырский спиртоводочный завод»:

−  самостоятельно определяет кратность размеров тарифной ставки первого разряда. При этом величина кратности может быть установлена как фиксировано, так и дифференцированно, в зависимости от выполнения установленных условий;

− может устанавливать дополнительные условия снижения  или пересмотра размера кратности тарифной ставки первого разряда;

- устанавливает отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);

− может устанавливать повышение по отношению к другим работникам выплат стимулирующего характера (премии, надбавки). При этом рекомендуется увязывать величину этих выплат с объемом поступающей валютной выручки, снижением запасов готовой продукции, ростом реализации продукции, товаров (работ, услуг);

- может определять порядок  и механизм исчисления поступления валютной выручки: использование первичных учетных документов, отчетности (бухгалтерской или статистической), сопоставление порядка расчета в соответствии с учетной политикой организации и др.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, определен Инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 года № 47, с изменениями и дополнениями.

Далее рассмотрим возможный вариант  использования комиссионной системы оплаты труда для ОАО «Мозырский спиртоводочный завод»для работников отдела продаж.

Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:

− при увеличении запасов готовой продукции – на 10%;

- при невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) – на 15%;

− при несвоевременном оформлении договоров – на 5%;

- при росте дебиторской задолженности – на 10%;

− при наличии рекламаций со стороны покупателей – на 10%.

Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:

− ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,0007-0,0015 % от выручки (в зависимости от должности и возложенных обязанностей);

- при освоении новых рынков сбыта ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

Зависимость ежемесячного вознаграждения работников от объемов выручки от реализации приведена в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Зависимость ежемесячного вознаграждения работников от объемов выручки от реализации

Темп роста выручки от реализации продукции к соответствующему периоду прошлого года (месяца, квартала)	Процент увеличения должностного оклада в зависимости от объема и темпа роста выручки, %
100	0,001
125	0,0011
150	0,0012
175	0,0013
200	0,0014
более 200	0,0015

Примечание − Источник: собственная разработка

 

Следует отметить, что при  применении действующей системы оплаты труда на предприятии уровень заработной платы  при максимальном размере премии 50% будет  ниже, чем при внедрении  комиссионной оплаты труда.

Таким образом, данный вариант использования комиссионной оплаты труда может быть использован в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод»для стимулирования труда работников и повышения эффективности труда. 

2. Повышение эффективности производства за счет улучшения  качества продукции  и снижение затрат.

         ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» в целях повышения качества продукции и снижения себестоимости продукции целесообразно оптимизировать  режимы  технологических процессов гидролиза биополимеров крахмал - и сахаросодержащего сырья, позволяющие повысить эффективность спиртового производства, ускорить процесс биологической конверсии растительного сырья, снизить общие энергетические затраты при производстве спирта.