Совершенствование оперативного управления производством на предприятии

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Такой рост заработной платы увеличит себестоимость продукции производимой на ОАО «Мозырский спиртоводочный завод», что негативно скажется на конкурентоспособности её и в итоге на доходах предприятия. Коэффициент  опережения зарплаты над производительностью труда меньше единицы, 0,80. Такой высокий  темп роста заработной платы объясняется увеличением ставки первого разряда, и границ прожиточного минимум.

В таблице 2.5 представлены показатели использования фонда заработной платы на предприятии. Из таблицы 2.5 видно, что не все показатели эффективности использования  ФЗП являются положительными в 2013 году, что предприятие несло убытки.

 

 

Таблица 2.5– Показатели эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» за 2011 –2013 гг., руб.

Показатели	2011г.	2012 г.	2013г.	Отклонение (±), 2013г. от 2011г.
Производство продукции в фактических ценах на рубль заработной платы	19,260	14,136	20,14	0,88
Выручка от реализации продукции на рубль заработной платы	19,811	14,845	20,8	0,989
Сумма прибыли (убытка) отчетного периода на рубль заработной платы.	0,753	0, 828	0,196	-0,557
Сумма чистой прибыли (убытка) на рубль заработной платы	0,370	0,438	-0,11	-0,26

Примечание – Источник: собственная разработка (приложение З-К)

 

Производительность  труда  является  экономической  категорией, характеризующей  результативность  (эффективность)   живого   труда.

Основным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении. Основные показатели производительности труда представлены в таблице 2.6.

По данным таблицы  в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» на протяжении 2011-2013г.г. за счет роста объема выпуска продукции производительность труда выросла на 618,8 млн.руб, рост производительности труда в сопоставимых ценах составил всего 148,7 млн руб. / чел.  При этом численность  производственно-промышленного персонала также увеличилась, однако меньшими темпами.

 

Таблица 2.6 – Динамика производительности труда на ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» за 2011 – 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012  г.	2013 г.	Отклонение (±), 2013г. от 2011г.
1. Объем продукции, млн. р.:
- в фактических ценах	191006	381896	713057	522051
- в сопоставимых ценах	191006	227837	341667	150661
2. Среднесписочная численность ППП,  чел.	673	738	790	117
3. Среднегодовая выработка  одного работника ППП, тыс. р.:
- в фактических ценах	283,8	518,2	902,6	618,8
- в сопоставимых ценах	283,8	308,7	432,5	148,7

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Основными задачами кадровой службы на ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» являются:

- проведение активной  кадровой политики;

- обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей  и профессиональных навыков;

- разработка совместно  с финансово-экономической службой  материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие  с профсоюзным комитетом в  вопросах охраны труда, медицинского  обслуживания, организации общественного  питания, развитие физкультуры и  спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Кадровая служба ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» занимается управлением квалификацией работников, подбором и обучением персонала, мотивацией труда, контролем и оценкой работы персонала предприятия.

ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая организация, лучшей организации – лучшие кадры».

Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям организации. ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» считает главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

В управлении персоналом ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» применяются следующие группы методов:

• административно - организационные методы управления;
• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно - хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Размер премии составляет:

- для рабочих - 80 % от оклада и сдельного заработка;

- для ИТР и служащих - 80 % должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100 % должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально - психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно - технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала - за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

В то же время, анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им из централизованных источников.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Вопрос в том, как эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» также являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги. В данные периоды коллектив ОАО «Мозырский спиртоводочный завод»не может обеспечить оказание услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Вывод: как показал анализ проблем управления персоналом в сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально - психологических методов управления.

В целом управление в ОАО «Мозырский спиртоводочный завод» можно считать эффективным, так как, во-первых, расчет экономических показателей эффективности с учетом затрат на менеджмент и прибыльности предприятия показал возрастающую динамику эффективности управления, во-вторых, управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы.