Рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «ИКЕА ДОМ»

 

     Обобщенный портрет сотрудников

     Таблица 3. - По полу

 

     Таблица 4. - По возрасту

 

     Таблица 5. - Стаж работы на предприятии

     Согласно  составленных таблиц видно, что на предприятии  преобладающий состав коллектива в  возрасте, что является показателем  зрелости и опытности в данной отрасли работ, в то же время руководителю коллектива необходимо задуматься и об омоложении коллектива. Для того чтобы узнать общий уровень организационной культуры в ООО «ИКЕА ДОМ» и выявить ее узкие места, среди выбранных сотрудников предприятия был проведен тест «Уровень организационной культуры» (прил. 1).

     Было  предложено двадцать девять суждений, которые нужно было оценить сотрудникам  по десятибалльной шкале.

     С помощью данного теста удалось  определить, что, по мнению большинства  опрошенных, организационная культура в ООО «ИКЕА ДОМ» находится на среднем уровне. Для наглядности результаты тестирования представим с помощью диаграммы, которая изображена на рисунке 4

     

     Рисунок 4. – Уровень организационной культуры

     По  данным диаграммы большинство сотрудников (60%) ООО «ИКЕА ДОМ» определяют уровень организационной культуры средним, 28% опрошенных – высоким, 8% определили уровень, имеющий тенденцию к деградации и лишь ответы 4% сотрудников показали, что организационная культура организации находится на очень высоком уровне.

     Таким образом, по мнению большинства сотрудников, организационная культура ООО «ИКЕА» не достаточно развита и находится на невысоком уровне. Чтобы в дальнейшем принять правильные меры по улучшению организационной культуры нужно более подробно проанализировать ответы работников предприятия, что позволит выявить узкие места и показатели, по которым сотрудники определили тот или иной уровень организационной культуры.

     Вопросы данного теста можно разделить на четыре группы, т.е. проведем анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Показатели будут свидетельствовать о различном состоянии коллектива исследуемой организации: великолепном, мажорном, заметном уныние или упадочном.

     Результаты  распределения представлены в таблице  6.

     Таблица 6. – «Узкие места» организационной культуры

 

     Секция  работа: по данным таблицы 6 большинство сотрудников (18 человек – 72%) оценили состояние работы в коллективе как великолепное. Таким образом, работники считают, что организации дает возможность овладеть своей специальностью и приобрести новую, кроме того, свою работу они считают интересной.

     Секция  коммуникации: по мнению большинства  сотрудников (12 человек – 48%), состояние  коммуникаций – мажорное. 7 человек  отметили, что состояние великолепное, а 4 и 2 – заметное уныние и упадочное  соответственно. Т.е. система коммуникаций в ООО «ИКЕА ДОМ» достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки, в организации проводятся различные собрания, на которых сотрудники выясняют интересующие их вопросы.

     Секция  управление: по 3 человека считают, что  данный показатель находится в заметном унынии и упадочном состоянии. Данные сотрудники не ощущают себя вовлеченными в принятии решений, считают деятельность организации плохо организованной. Большинство опрошенных (13 человек или 52%) имеют противоположное мнение.

     Секция  мотивация и мораль: большинство  опрошенных сотрудников (36% и 40%) считают, что данный показатель находятся  в упадочном состоянии и в  заметном уныние. Т.е. взаимоотношения  работников друг с другом, их кооперация и взаимоуважение находятся на низком уровне.

     На  основе проведенного тестирования можно  сделать вывод, что общий уровень  организационной культуры ООО «ИКЕА ДОМ» находится на среднем уровне. Сотрудники организации считают, что их работа интересная и соответствует их специализации, но взаимоотношения между сотрудниками развиты плохо. Таким образом, на исследуемом предприятии такой элемент организационной культуры как социально-психологический климат находится на невысоком уровне.

2.2. Социально-психологический климат организации

 

     Для того чтобы подробнее исследовать проблему, связанную с социально-психологическим климатом, проведем тест для определения психологического климата в организации. Цель тестирования состоит в том, чтобы выявить наиболее важные проблемы, связанные с социально-психологическим климатом, и в дальнейшем дать нужные рекомендации для решения этих проблем.

     Ответы сотрудников были сгруппированы по различным характеристикам, отражающих уровень развития социально-психологического климата. Результаты тестирования сведем в таблицу 7.

     Таблица 7. – Ответы сотрудников на тест «Определение социально-психологического климата в организации»

 

     Для наглядного изображения ответов, касающихся ответственности построим диаграмму (Рисунок 5). 

     

     Рисунок 5. – Уровень ответственности сотрудников

     По  данным диаграммы большинство сотрудников отдельного магазина ИКЕА (14 человек или 56%) считают, что ответственность работников находится на оптимальном уровне, 9 человек или 36% считают, что уровень идеальный и 2 человека или 8% – средний. При этом стоит отметить, что никто из работников не определил уровень ответственности низким, или очень низким. Таким образом, многие сотрудники организации имеют высоко развитое чувство долга, ревниво относятся к своим обязанностям. Руководитель, поручив такому подчиненному какое-либо важное задание, будет уверен, что данный работник выполнит начатое дело до конца, будет работать с полной отдачей сил. Работа таких сотрудников, безусловно, положительно отразится на деятельности предприятия.

     По  мнению работников предприятия, также  на высоком уровне находится информированность сотрудников. Результаты ответов представлены на рисунке 6.

     

     Рисунок 6. – Уровень информированности сотрудников

     8 человек или 32% опрошенных отметили, что уровень идеальный, 10 человек  или 40% считают его оптимальным, 3 человека (12%) – средним и лишь по 2 человека считают уровень информированности низким и очень низким. Но при анализе заполненных анкет выяснилось, что данный показатель сотрудники поставили на высокий уровень за счет оценивания высшими баллами таких критериев как: знание задач, итогов деятельности коллектива, правил поведения, обязанностей. При оценке же информированности на счет знания привычек, склонностей, черт характера друг друга работники ИКЕА ставили низкие баллы этих критериев. Следовательно, взаимоотношения работников между собой развиты плохо.

     Результаты  ответов, характеризующие уровень  коллективизма представлены с помощью  диаграммы, изображенной на рисунке  7.

     Рисунок 7. – Уровень коллективизма сотрудников

     Уровень коллективизма большинство сотрудников (15 человек или 60%) считают низким, а 5 человек (20%) – очень низким и 5 человек – средним. Таким образом, у коллектива исследуемой компании отсутствуют принципы общности, нет коллективного начала в общественной жизни. Сотрудники решают вопросы не сообща, не верят в свой коллектив, следовательно, не пытаются поддерживать традиции, сложившиеся в нем, тем самым, опуская организационную культуру компании на уровень ниже. При таком отношении работников друг к другу могут не образовываться неформальные группы, а отсутствие подобных групп будет затруднять как личные, так и деловые отношения руководителей со своими подчиненными.

     Также работники ООО «ИКЕА ДОМ» отметили их низкий уровень открытости. Ответы работников представлены с помощью диаграммы (рисунок 8).

     

     Рисунок 8. – Открытость сотрудников

     Всего 3 человека (12%) считают уровень оптимальным, 3 – средним, 17 человек или 68% –  низким и 2 человека (8%) – очень низким. Таким образом, многие сотрудники организации не считаются с интересами друг друга, стараются не делится информацией, касающейся их личности, семьи, могут быть неискренними по отношению друг к другу. Неоткровенные отношения сотрудников будут повышать степень конфликтности на предприятии, в свою очередь конфликтные ситуации будут способствовать появлению агрессии, возникновению стрессов, нарушению межличностных отношений. Такие факторы будут отрицательно влиять на деятельность организации в целом: создаются препятствия для осуществления перемен и внедрения нового, происходит потеря рабочего времени, меньшая степень сотрудничества в будущем и т.д.