Праздник  поможет возродить корпоративную гордость, корпоративную честь, корпоративную историю, восстановить достоинство корпорации, предприятия, профессии.

     Особой  заботой руководства должна стать  подготовка и проведение массовых мероприятий  для сотрудников компании. Например, организовать такие праздники, как  день поколений (ежегодная встреча  молодых сотрудников компании с  ветеранами труда), 8 Марта и Новый  год.

     Особенностью  проведения корпоративных праздников ООО «ИКЕА ДОМ» может стать  награждение персонала корпоративными наградами. Традиции компании должны стать  ее визитной карточкой, мощным средством  ее рекламы.

     В результате проведения подобных мероприятий организационная культура компании станет мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности организации, главным средством гармонизации интересов работников.

     Традиции  и порядок, существующие в организации, призваны закрепить корпоративную культуру. Руководство обязано бережно хранить и соблюдать традиции фирмы. Если вдруг по каким-то причинам установленные правила будут нарушены (например, не состоится ежемесячное подведение итогов работы, на котором обычно поздравляют и награждают лучших сотрудников), то это станет свидетельством неготовности руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снизит мотивацию подчиненных.

     Помимо  этого, возможно привлечение внешних  специалистов для проведения тренингов  с целью снятия стресса за счет выхода эмоций. Такие собрания способствуют сплочению групп внутри отделов и налаживанию хороших взаимоотношений сотрудников друг с другом.

     Некоторые рекомендации, выполнение которых повысит  репутацию компании:

• Положительный имидж фирме создают улыбающиеся сотрудники, вежливые и внимательные.
• Клиенты любят организованных людей и порядок в организациях. Компания должна открываться вовремя. У служащих все необходимое должно быть под рукой. Работники должны отвечать на все вопросы клиентов, касающиеся работы фирмы. Уклонение от ответов или ответ: «Я этого не знаю» ведут к потере клиентов.
• Никогда не пытайтесь обмануть клиента. Обманутый клиент никогда больше к вам не придет. Кроме того, благодаря распространяемой им информации, пострадает деловая репутация фирмы.
• Разговаривайте с клиентом простым понятным языком, не употребляя профессиональных терминов, обратите внимание на то, как вы стоите, сидите и двигаетесь во время контактов с клиентами. Не забывайте о юморе – это нравится всем людям.
• Разыскивайте полезную информацию, даже находясь на отдыхе, интересуйтесь новинками, осваивайте смежные профессии. Рентабельные идеи придут к вам в этом случае сами.
• Дополняйте слово делом. Если вы, рекомендуя услугу, ссылаетесь на личный опыт, то спрос на ваши услуги значительно увеличится.
• Если вы хотите побудить человека разделить вашу точку зрения и создать предпосылки для приобретения им товара или услуг, пользуйтесь сократовским методом, ставя вопросы таким образом, чтобы клиент ответил «да». Убедите клиента, что вы действуете в его интересах. Если что-либо клиенту явно не подходит, скажите ему об этом честно.

     Чтобы сотрудники становились патриотами своей организации и способствовали повышению уровня организационной  культуры, руководству следует учитывать  несколько факторов:

• позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы)
• наличие прочной связи результатов труда и его оплаты
• объективная оценка достижений работника
• возможность профессионального и карьерного роста
• хороший психологический климат в коллективе
• гарантии социальной защиты работников
• ощущение значимости, важности выполняемой работы
• взаимопонимание с непосредственным руководителем.

     Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

     Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в  шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям, развитию корпоративной культуры.

     Эффективная корпоративная культура – самый  действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи этих корпоративных ценностей новым сотрудникам.

 

Заключение

 

     В курсовой работы была дана характеристика ООО «ИКЕА ДОМ», основным видом  деятельности которой является производство и продажа товаров для дома.

     В ходе анализа организационной культуры одного из магазинов ООО «ИКЕА ДОМ» было выявлено несколько проблем, которые снижают эффективность деятельности компании:

     - неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе,

     - различия между ценностями членов организации и ценностями самой компании.

     Кроме того, сотрудников не устраивает внутренний облик здания, где непосредственно  они работают.

     Если  руководитель не примет вовремя меры по их разрешению, то могут снизиться  качество и скорость выполнения работ  по всей цепочке производства, их творческий характер.

     В данной работе также были предложены рекомендации по улучшению организационной  культуры ООО «ИКЕА ДОМ».

     Такие как:

     - сменить внутренний облик здания,

     - создать корпоративную символику,

     - организовать корпоративные мероприятия,

     - повысить мотивацию подчиненных.

     В результате проведения данных мероприятий  улучшатся взаимоотношения в  коллективе, повысится заинтересованность сотрудников в своей работе, что  приведет к повышению производительности, эффективности деятельности предприятия в целом. 

Список литературы

 
     

1. ФЗ «Об  обществах с ограниченной ответственностью»  от 08.02.1998 с изменениями от 28.12.2010.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2006.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2008.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2009.
5. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура, костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2010. – №11.
6. Крайников А. Особенности корпоративной культуры предприятия // Кадровый вестник – 2010. – №12.
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
8. Маугра М. Изменения через организационную культуру // Управление персоналом, №1, 2007.
9. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – Спб: Изд-во «Питер», 2008.
10. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 2008.
11. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент №7, 2008. – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма».
12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2008.
13. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер. 2008.
14. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Управление персоналом. – 2008. – №11. 
15. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
16. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб. Питер. 2007.
17. http://www.ikea.com/ru
18. http://ispf.ru/firms_info/0803581/

Приложения

Приложение 1

Тест "Уровень организационной культуры"

 

     Подсчет баллов

     1.  Подсчитайте общий балл. Для  этого надо сложить показатели всех ответов.

     2.  Посчитайте средний балл по секциям:

     Работа -  1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

     Коммуникации  - 2, 6, 10, 14, 18, 22.

     Управление  - 3, 7,  11, 15, 19, 23, 26, 28.

     Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.   

     Интерпретация  

     Индекс  «ОК» определяется по общей сумме  по общей сумме  полученных баллов.  Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее  - 0.  Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».

     261 – 290 -  очень высокий

     175 – 260 -  высокий

     115 – 174 - средний    

     ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации

     Узкие места «ОК» определяются  по средним величинам  секций.  Показатели в баллах по секциям свидетельствуют  о следующем состоянии в коллективе:

     9-10 -  великолепное  

     6-8 - мажорное 

     4-5 - заметное уныние 

     1-3 - упадочное 

     Выводы:

     1.  Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе  опроса руководителей среднего и высшего звена  управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении  дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.  Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом,  работу по оздоровлению предприятия следует  начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

     2.  Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер – это анализ  и соответствующее реагирование  на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.  Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.

     3.  Степень влияния  культуры на   деятельность   организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.