Разработка системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

 

 

 

 

Разработка системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

 

Курсовая работа  по  управлению персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров….5

§ 1 Сущность, значение, особенности  подготовки и повышения 

квалификации кадров……………………………………………………………...5

§ 2 Организация и методика производственного обучения……………………8

§ 3 Управление профессиональным обучением кадров………………………..12

Глава 2. Виды профессионального обучения……………………………………………..15

§ 1 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих………15

§ 2 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Основные направления повышения  квалификации……………………………………20

§ 3 Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия……………………………………….23

Глава 3. Разработка системы  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации персонала на Волгореченском трубном заводе ОАО «Газпромтрубинвест»………26

§1. Характеристика предприятия  ОАО «Газпромтрубинвест»………………..26

§2 Общие положения  порядка оценки и повышения компетентности персонала, процесса непрерывного профессионального  обучения работников и контроля за квалификацией персонала ОАО  «Газпромтрубинвест»………………………………27

§ 3 Профессиональное обучение персонала и планирование непрерывного профессионального обучения персонала  на ОАО «Газпромтрубинвест»………….30

§ 4 Организация профессиональной подготовки рабочих на ОАО «Газпромтрубинвест»……………………………………………………………………33

§ 5 Организация непрерывного повышения квалификации, проверка знаний и аттестации работников по итогам обучения на ОАО «Газпромтрубинвест»………..36

Заключение…………………………………………………………………………41

Список использованной литературы…………………………………………….44

Приложения………………………………………………………………………..46

 

 

 

 

Введение

Полная занятость в  экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели  к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению  квалификации кадров предается большое  значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет требованиям к рабочим  кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в России и на предприятии ОАО «Газпромтрубинвест»

Задачами курсовой работы является:

1. раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;
2. рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
3. сформировать предложение по разработке оптимальной системы повышения квалификации кадров на предприятии;
4. рассмотреть опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Волгореченском трубном заводе ОАО «Газпромтрубинвест»

Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение опыта по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Волгореченском трубном заводе ОАО «Газпромтрубинвест»

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Курсовая работа состоит  из трех глав:

В первой главе описаны  теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала.

Во второй главе – виды профессионального обучения.

В третьей главе - разработка системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала на Волгореченском трубном заводе ОАО «Газпромтрубинвест».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

 

§ 1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

подготовка квалификация управление кадр

Обучение персонала  – основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.¹

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям. ²

Подготовка кадров –  планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.³

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми  правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

– анализ профессионального состава и расстановки кадров;

– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

– направления распределения кадров;

– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

– подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

– работа с выпускниками школ и вузов;

– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

– установление связей по обмен кадров;

– подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

– примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых  профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит  из следующих стадий:

– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2–3 дня;

– обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

– приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие  переподготовку, значительно быстрее  усваивают необходимые навыки, чем  вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства  переподготовка характеризуется короткими  сроками, частотой, большим объемом  информации.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.⁴

Для этого создаются  различные целевые курсы, школы  передовых приемов, а вне организации  – специальные институты и  факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации  в повышении квалификации сотрудников  обусловлена:

– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

– усложнением процесса производства и управления;

– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность  не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

– увеличение их инновационного потенциала;

– подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

– изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

– привитие навыков принятия решений;

– побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения  квалификации как способа развития работников состоит в его целевой  направленности, возможности всестороннего  развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным  либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.⁵

 

§ 2 Организация и методика производственного обучения

 

Обучение – метод  подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

– повысить эффективность и качество работы;

– сократить потребность в контроле;

– быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

– сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10–13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными  опросов полностью удовлетворены  полученным образованием 18% российских работников, профессий – 46, творческим возможностям – 22, профессиональным ростом – 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 – регулярное повышение

профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время  выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.