СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня основным стратегическим ресурсом компании являются люди, которые в ней работают. Для эффективной деятельности компании, ее развития необходимо, чтобы они были высокопрофессиональны и ориентированы на решение задач бизнеса. О том, где и как найти таких людей и грамотно построить стратегию подбора персонала и рассказывается в этой статье, ориентирующей руководителя на инвестиционный подход к собственному персоналу и оптимизацию системы работы с персоналом.

     Многие  компании в Беларуси декларируют — «кадры решают все», но на практике лишь небольшое число предприятий реально придерживается этого принципа, системно и последовательно проводя его в жизнь. Однако изменения внешней среды, усиление конкуренции как со стороны российских, так и западных компаний, ужесточение требований к эффективности работы и рациональному использованию ресурсов — все это постепенно заставляет российский бизнес изменять свое отношение к методам и принципам организации своей деятельности.

     Современная эпоха характеризуется усилением значимости персонала как ключевого ресурса компании. Смещение акцентов от производства и технических вопросов к управлению и использованию имеющегося  интеллектуального капитала — вот главная тенденция наступившего века. Ключевые факторы развития компании лежат не столько в производственно-экономической   сфере   (рынки, продажи,   продукты,  оборудование,  финансы), сколько в сфере нематериальных активов, к которым относится человеческий ресурс. Все технологии  управления  человеческими   ресурсами, в том числе технологии подбора, отбора и адаптации персонала находятся в ведении менеджмента компании.

     Сегодня малые предприятия предпринимают  серьезные усилия формированию персонала, а именно по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

     Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.

     Целью курсовой работы – рассмотреть особенности формирования персонала на предприятии.

     Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

     - изучить  теоретические аспекты формирования персонала;

     - провести анализ формирования персонала на предприятии;

     - предложить пути повышения эффективности формирования персонала на предприятии.

     Объектом  курсовой работы является ООО «Домолюкс». Предметом – формирование персонала предприятия.

     При написании работы использованы методы исследования, анализа и сравнения.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ФОРМИРОВАНИЯ  
ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и роль  формирования персонала  в системе  
управления персоналом

     Формирование  персонала – основная задача кадрового  менеджмента не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом [8, c.33].

     Первая  задача при управлении процессом  формирования персонала организации – решение вопроса о структуре организации и, соответственно, о структуре персонала. Структура организации может быть представлена одной из следующих моделей: линейная, функциональная, кольцевая, звездная, паноптическая, сотовая, иерархическая, полисвязная. Т.Ю.Базаров считает, что конкретная модель организации выбирается при оценке следующих параметров: широта контроля, уровень взаимосвязи подразделений, уровень неопределенности задач, уровень сложности задач. О.С.Виханский и А.И.Наумов полагают, что выбор структуры организации определен двумя факторами – степенью сложности внешнего окружения и степенью динамичности факторов внешней среды.

     В зависимости от того, какая организационная  структура выбрана для данной организации, выстраивается модель структуры персонала. Эта модель может быть спланирована в одной из трех парадигм планирования:

     Организационное планирование – планирование персонала  в соответствии с топографией организации (по подразделениям, цехам, отделам, службам);

     Функциональное  планирование – планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями (бухгалтер, юрист, экономист, уборщик помещений);

     Статусное планирование – планирование персонала  в соответствии с уровнями управления (рабочие, служащие (специалисты), руководители).

     В соответствии с выбранной парадигмой планирования система кадрового менеджмента организации решает следующие задачи планирования:

     Определение последовательности формирования персонала (какие работники понадобятся в первую очередь);

     Определение числа работников в соответствии с избранной структурой;

     Определение источников привлечения персонала;

     Определение затрат на формирование персонала.

     Определение последовательности формирования персонала  связано со стратегией развития организации  и особенностью ситуации, в которой производится планирование. Необходимо иметь в виду, что организация может работать при общем недокомплекте персонала, при отсутствии персонала отдельных подразделений, деятельность которых может быть на время приостановлена (например, филиалы), но никогда не может работать в том случае, если не обеспечены функциональные связи между подразделениями. Именно поэтому при планировании персонала необходимо составить определенную «карту» ключевых должностей, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть вакантными.

     Наибольшую  проблему при формировании персонала  представляет определение источников персонала и, в соответствии с ними, технологий комплектации кадров организации. При определении источников следует учитывать следующие факторы:

     1. Общая ситуация на рынке труда;

     2. Особенности регионального рынка  труда; 

     3. Особенности отраслевого рынка  труда; 

     4. Уровень конкурентности в избранной  сфере деятельности;

     5. Срочность формирования персонала; 

     6. Предполагаемый уровень затрат  на формирование персонала.

     В качестве источников выделяют внутренние источники (сам персонал организации  в случае его переструктурирования) и внешние источники (привлечение в организацию персонала извне).

     В зависимости от того, насколько известны особенности ситуации для организации, она выбирает одну из стратегий формирования персонала:

     Набор персонала – объявляется при  условии, что организации в короткий срок необходимо сформировать персонал со стандартными профессиональными характеристиками при условии, что на рынке труда существует достаточный уровень предложений рабочей силы. При наборе персонала у организации одна задача – как можно скорее заполнить вакансии. Набор может осуществляться только на те рабочие места, которые не требуют специальной подготовки и особой квалификации.

     Набор персонала может выступать и  как вынужденная мера. В этом случае у организации может быть система  особых требований к персоналу, но рынок  труда не может удовлетворить  этих требований, так как заявленные организацией работники оказываются  в дефиците. В этом случае организация также осуществит набор, если наконец-то найдет среди предложений какого-нибудь кандидата, в основном соответствующего ее требованиям. В любом случае набором персонала называется такая стратегия формирования персонала, которая не предполагает выбора между конкурирующими кандидатами, приходящими в организацию извне [8, c.45].

     Отбор персонала – объявляется при  условии, что организация уверена  в том, что на рынке труда желающих занять объявленные вакансии больше, чем самих вакансий. Именно это обстоятельство и формирует процедуру выбора из кандидатов тех, кто в большей степени удовлетворяет требованиям организации. Отбор персонала делится на актуальный и перспективный. При актуальном отборе преимущество получают те кандидаты, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям, заявленным организацией. При перспективном отборе приоритет останется за теми кандидатами, чьи перспективы роста соответствуют стратегическим направлениям развития организации.

     Отбор персонала может быть основан только на внешних источниках привлечения персонала, а может быть смешанным, в частности, в варианте конкурса.

     Отбор персонала всегда основывается на системе  оценки деятельности сотрудников организации  и принятой в организации системе  оценки качества персонала. Характеристики этих систем представлены в соответствующих разделах пособия.

     Подбор  персонала – стратегия, при которой  в качестве основы избирается только система особых требований. Организация таким образом «заказывает» себе не просто работника, а систему качеств и свойств. В этом случае главной задачей оказывается поиск подходящих работников даже в том случае, когда организация формально не имеет вакансий. При нахождении подходящей кандидатуры подбирается и форма возможного сотрудничества организации и работника. Подбор персонала широко распространен, так как помогает решать множество задач, в частности – привлечение в организацию высококвалифицированных работников на особых условиях.

     Выбор стратегии формирования персонала  заставляет организацию активно обращаться к внутренним и внешним источникам формирования персонала. Внутренние источники могут быть задействованы через организацию таких мероприятий как:

     - внутриорганизационный (закрытый) конкурс;

     - совмещение профессий (в частности, через внутриорганизационное обучение);

     - ротация (временная или систематическая).

     Внешние источники формирования персонала  активизируются через систему других мероприятий:

     - открытый конкурс;

     - работа с кандидатами, самостоятельно осуществляющими поиск работы (рассылающими резюме или публикующими их в СМИ и Интернет);

     - работа с организациями, осуществляющими помощь в трудоустройстве (центры занятости, кадровые агентства);

     - участие в региональных акциях (ярмарки вакансий);

     - самостоятельный поиск (в учебных заведениях, в конкурирующих организациях);

     - самопрезентация организации (объявления в СМИ о вакансиях).

     Выбор стратегии формирования персонала  и опора на тот или иной источник персонала определяет и конечный объем затрат на формирование персонала. Необходимо иметь в виду, что при оценке затрат следует учесть:

     - оплату работ, выполненных сторонними организациями (кадровыми агентствами, СМИ);

     - оплату работы сотрудников организации, участвовавших в мероприятиях;

     - размер финансовых потерь организации, понесенных ею вследствие незаполненности вакансий;

     - экономию фонда оплаты труда при наличии вакансий;

     - компенсации кандидатам за принятие решения работать в организации.

 
1.2 Основные составляющие  формирования персонала

     Рассмотрим  основные составляющие формирования персоналом:

     1) Планирование персонала;

     2) Развитие персонала;

     3) Стратегия управления персоналом;