- подготовку и сдачу экзамена на более высокий квалификационный разряд;

     - переподготовку в случае производственной необходимости;

     - обучение смежным профессиям;

     - обязательное с периодичностью раз в четыре года обучение на производственно-экономических курсах целевого назначения.

     Все виды обучения рабочих должны проводиться согласно разработанным программам. Программу должен разрабатывать заместитель руководителя структурного подразделения совместно с менеджером по персоналу на основании типовой программы. Программа должна содержать разделы теоретического и производственного обучения, стажировку на рабочем месте. Обязательно необходимо изучать вопросы качества, охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, трудового законодательства, экономики.

     Система непрерывного обучения руководителей  и специалистов на предприятии должна предусматривать обязательно и такой вид обучения как самообразование.

     В ООО «Домолюкс» необходимо периодически оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала будет положительно сказываться на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки будут являться важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку они предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

     Одним из способов оценки персонала в ООО «Домолюкс» должна стать аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

     В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от начальника.

     Начальник заблаговременно определяет дату собеседования и сообщает ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Желательно не переносить дату собеседования, так как это негативно сказывается на состоянии аттестуемого.

     С самого начала собеседования начальник  устанавливает контакт с сотрудником для доброжелательного диалога. Этого достигается за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник объясняет, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

     Аттестацию  начинают с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиваются на положительных результатах. Следует отметить, что при обсуждении недостатков начальник должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Вынося общую оценку, начальник тщательно обосновывает ее, предоставляет сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допускает превращения аттестации в словесную перепалку.

       В течение всего собеседования  начальник внимательно следит  за состоянием аттестуемого и при необходимости вносит коррективы в собственные действия. Особое внимание  обращается на аттестацию молодых сотрудников, так как негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на долгие годы.

     В работе менеджера по персоналу ООО  «Домолюкс» должно быть два основных направления — стратегическое и тактическое. Первое направление будет призвано обеспечивать долгосрочное развитие на основе регулирования отношений между организацией и работниками. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование кадровых перемещений и увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

     Главной целью кадровой стратегии будет формирование коллектива профессионалов, способных в быстро изменяющихся условиях функционирования рынка укрепить позиции ООО «Домолюкс»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Проведенное исследование позволило сделать  следующие выводы:

     ООО «Домолюкс» - предприятие, основным видом деятельности которого является производство пиломатериалов: обрезной и необрезной доски.

     Реализацией целей и задач кадровой политики ООО «Домолюкс» занимается менеджер по персоналу.

     В организации проводится грамотная  политика отбора персонала, осуществляется периодическая оценка персонала, но отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров.

     Анализ  профессионального уровня кадров показал, что на данный момент на предприятии 64% сотрудников имеет профессионально-техническое образование, 17% работников имеют среднее специальное образование, высшее образование имеют 12% сотрудников  (из них 1 человек – специалист, 2 – руководители, 2 – рабочие), остальные 7% персонала (рабочие) имеют общее среднее образование.

     Возраст большинства сотрудников предприятия колеблется от 40 до 49 лет – 30%. (32-39 лет – 20%, 25-29 лет – 13%, и 18-24 лет – 13% работников). 11% сотрудников в возрасте 50-54 года.

     На  предприятии из 46 работников работает всего 3 женщины, это обусловлено спецификой предприятия.

     В результате увеличения численности  работников на 4 чел. выручка возросла на 2939,2 млн. руб. Ещё одним положительным фактором оказалась выработка, её рост на 127,6 млн. руб./чел. привел к существенному увеличению выручки на 5869,6 млн. руб., поэтому руководству организации следует прежде всего стремиться к увеличению производительности труда работников.

     Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 642 тыс. руб., а в 2009 – 746 тыс. руб., увеличившись по сравнению с 2008 годом на 16,2%.

     За  2009 год произошло увеличение зарплатоотдачи. За анализируемый период данный показатель вырос на 11,4 млн.руб. или на 1% и составил 1156,0 руб. на 1 руб. фонда заработной платы.

     Положительная динамика данного показателя показывает увеличение эффективности использования заработной платы.

     В организации проводится грамотная политика отбора персонала, осуществляется периодическая оценка персонала, но отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров. Кроме того, на предприятии управление персоналом не автоматизировано, все операции проводятся вручную, с использованием картотек, папок и архивов, что является упущением руководства в сегодняшний век автоматизации.

     В работе приведены пути совершенствования  кадровой политики предприятия, в частности создание единой программы профессионального развития сотрудников компании «Домолюкс».

     Реализация  предложенных мероприятий будет  способствовать повышению эффективности формирования персонала на ООО «Домолюкс». 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О. Осознание кадровой политики: «за» и «против» // Персонал-Микс. – 2006. – № 1-2. - С.21-25.
2. Беляцкий Н.П. Основы лидерства: учебник / Н.П.Беляцкий. – Мн.: БГЭУ, 2006. – 268 с.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: 3-е изд. Учеб. пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. – 349 с.
4. Брасс А.А. Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение. // Проблемы управления. –2008. - №4. – с.47-52.
5. Бреслав Л., Лисовик В., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. – 2003. - №4. – с.48-53.
6. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2007. - 93 с.
7. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост. М.И.Басаков. - Ростов н/Д.: МарТ, 2008. - 271 с.
8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. - 157 с.
9. Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2007. – 511 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2008. – 606 с.
11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2 ч. Ч.1 -2. - М.: Российское педагогическое агентство, 2002. - 323 с.
12. Крылов Н. HR-менеджмент: стратегический vs операционный // Персонал-Микс. – 2006. - № 7-8. – С.8-19.
13. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2009. - №6.- С.22-23.
14.   Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. - 272 с.
15. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба. –2007. -№5. –с.4-6.
16. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - С.133-144.
17. Машков В. Н.  Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. - 2-е изд. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 253 с.
18.   Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2005. – 245 с.
19. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее // Персонал-Микс. - №4. – 2005. – С.9-14.
20. Могилевкин Е., Богдан Н. Бизнес-стратегия есть. Нужна ли HR-стратегия и какая? // Персонал-Микс. – 2005. - №7. – С.3-17.
21. Мурашов М. Кадровая стратегия: российская практика // Кадровый менеджмент. – №9[13]. - 2008. – C.17-21.
22. Мурашов М. Кадровая стратегия: западная практика // Кадровый менеджмент. – №9[13]. - 2007. – C.16-23.
23.   Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 2009. - 878 с.
24. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. - 2007. - №8. - С.35-38.
25. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/Акад. пед. и соц. наук. - М.: Моск. психол.-соц. ин-т: Изд-во "Флинта", 2005. - 271 с.
26. Тушова Е. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С.69-72.
27. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312 с.
28. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2007. – 493 с.
29. Ховард К. Человек в системе менеджмента // Современное управление. - 2007. - №7. - С.79-94.
30. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2008. – 406 с.