Чтобы выразить зависимость выручки от реализации от названных факторов, используем и преобразуем формулу производительности труда:

     N = R*D

     Влияние изменения численности на изменение  выручки от реализации находим с помощью произведения:

     ΔNR = ΔR*D₀

     где  ΔNR — изменение выручки от реализации под влиянием изменения численности работников;

     ΔR — абсолютное изменение численности работников в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом;

     D₀ — производительность труда за базисный период.

     ΔNR = 4 х 734,8 = 2939,2 млн. руб.

     Влияние изменения производительности труда  на изменение выручки от реализации находим с помощью выражения:

     ΔND = R1*ΔD

     где ΔND – изменение выручки от реализации под влиянием изменения производительности труда,

     R1 — среднесписочная численность работников за отчетный период;

     ΔD — абсолютное изменение производительности труда.

     ΔND = 46 х 127,6 = 5869,6 млн. руб.

     Расчет  показывает, что в результате увеличения численности работников на 4 чел. выручка возросла на 2939,2 млн. руб. Ещё одним положительным фактором оказалась выработка, её рост на 127,6 млн. руб./чел. привел к существенному увеличению выручки на 5869,6 млн. руб., поэтому руководству организации следует прежде всего стремиться к увеличению производительности труда работников.

      Рассмотрим показатели заработной платы ООО «Домолюкс».

      Данные  о динамике заработной платы представлена в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Показатели по труду и заработной плате ООО «Домолюкс»

       Как видно из табл. 2.4, за  2008 года среднесписочная численность работников ООО «Домолюкс» выросла на 4 чел. или на 9,5%. Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила 642 тыс. руб., а в 2009 – 746 тыс. руб., увеличившись по сравнению с 2008 годом на 16,2%.

       Эффективность использования затрат на оплату труда работников исследуемой организации  отражает такой показатель как зарплатоотдача – отношение затрат на оплату труда к выработке, выраженную в выручке от реализации услуг.

       Зарплатоотдача  ООО «Домолюкс» и её динамика представлена в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Динамика зарплатоотдачи ООО «Домолюкс» в 2008-2009 гг.

 

      Анализ  данных табл. 2.5 показывает, что за 2009 год произошло увеличение зарплатоотдачи. За анализируемый период данный показатель вырос на 11,4 млн.руб. или на 1% и составил 1156,0 руб. на 1 руб. фонда заработной платы.

     Положительная динамика данного показателя показывает увеличение эффективности использования заработной платы.

     В таблице 2.6 представлена информация о текучести кадров на предприятии в 2009 году.

Таблица 2.6. Текучесть кадров на предприятии в 2009 году

 

     Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов.

     Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

     Вычислим  коэффициент выбытия за 2009 год. Он составил:

     Квк = 4 / 46 *100% = 8,7%.

     Коэффициент  приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

     Коэффициент приема кадров за 2009 год составил:

     Кпк = 8 / 46 *100% = 17,4%.

     То  есть можно сказать, что предприятие  в настоящее время считает  нужным набирать большое число новых  работников для восполнения прежней численности персонала.

     Коэффициент  стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

     где  Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

     Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий  отчетному;

     Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

     Коэффициент стабильности составил:

     Кск = (1 – 4 / (42 + 8)) *100% =  92%.

     Данный  коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия, так как в идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

     Кроме того, можно определить общий коэффициент оборота кадров (Ко).

     где Чп - принятые работники;

     Чу  – уволенные работники;

     Чс  – среднесписочная численность  работников.

     Таким образом, основой управления персоналом является установление  закономерностей  процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

     Применив  описанные выше формулы, можно рассчитать  показатель текучести кадров ООО «Лабмер Люкс» за 2008 год.

     Итак, общий коэффициент оборота кадров составил:

     Ко = 12 / 46 * 100% = 26%.

     То  есть, можно сказать, что общее  движение кадров не очень быстрое, всего  26%.

     Уровень текучести кадров составил:

     ТК = 4 / 46 * 100% = 8,7%

     Если  принять за предельную норму текучести 50%, то  в сравнении, показатель 8,7% достаточно низок.

     Следует отметить, что на анализируемом предприятии  наблюдается повышение численности работников на 4 человека, то есть, уволившихся меньше (4 чел.), чем вновь прибывших (8 чел.).

     Таким образом, проведенное исследование позволило сделать следующие выводы. В организации проводится грамотная политика отбора персонала, осуществляется периодическая оценка персонала, но отсутствует система обучения и повышения квалификации кадров.

 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ПРОЦЕССА 
ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 
 

     Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения предприятия, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

     Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

     Исходя  их этого, менеджер по персоналу ООО «Домолюкс» должен отдавать приоритет таким основным направлениям, как подготовка квалифицированных рабочих, технически грамотных руководителей и специалистов.

     Программы повышения квалификации должны составляться для сотрудников различных уровней иерархии:

• рядовых сотрудников организации;
• руководителей среднего звена;
• руководителей высшего звена.

     Цель:

• увеличение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;
• увеличение качества работы;
• повышение уровня регулярного менеджмента организации.

     Программы повышения квалификации должны составляться с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

• типовых рабочих мест (например, столяр-станочник, шлифовщик);
• групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом);
• персонально.

     Программы повышения квалификации должны разрабатываться с учетом результатов аттестаций персонала и служить одним из инструментов реализации кадровой политики ООО «Домолюкс».

     Методы повышения квалификации, рекомендуемые для применения на предприятии: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

     Результатами повышения квалификации станут:

     - повышение эффективности работы персонала;  

     - повышение качества продукции;  

     - улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода   к решению организационных проблем;  

     - повышения уровня регулярного менеджмента;  

     - стабилизации кадрового состава;  

     - организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста   сотрудникам.

     Работая на предприятии, рабочие должны повышать уровень приобретенных знаний в системе непрерывного обучения, которая бы предусматривала: