Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

     Таким образом, исходя из достоинств каждого  метода организации должны выбрать  наиболее для них подходящий.

     Оплата  же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

     Так, одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

     Материальная  заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и  необходимостью решения тех или  иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

     Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов [28, c.124].

     Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

     Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить  на три группы: во-первых, создание общих  народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.

     Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

     - механизм материального стимулирования  строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;

     - величина фондов оплаты труда  социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива [10, c.167].

     Непременным условием эффективности материального  стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

     Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

     Кроме того, управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Конкретная  ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  управления людьми.

     В целом можно обобщить, что формирование персонала включает в себя следующие этапы:

     1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

     2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям;

     3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе набора;

     4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

     5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

     6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы;

     7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

     8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

     9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [31, с.96-97].

     Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

 

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА  
ООО «ДОМОЛЮКС»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика  
предприятия

 
 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Домолюкс» зарегистрировано решением Минского горисполкома от 03.11.2005 г. №1955 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №190664216.

     Предприятие расположено по адресу: г.Минск, ул. Карвата, 4 – 5а.

     Основной  целью общества является извлечение прибыли.

     ООО «Домолюкс» осуществляет следующие  виды деятельности:

     - 02012 Лесозаготовки;

     - 20101 Распиловка и строгание древесины;

     - 20102 Антисептирование древесины;

     - 20200 Производство шпона, фанеры, плит  и панелей;

     На  все лицензируемые виды деятельности предприятие имеет необходимые лицензии.

     Предприятие оснащено современным высокотехнологичным производственным оборудованием, которое обеспечивает высокое качество и точность обработки древесины.

     На  протяжении всего цикла производства осуществляется строгий контроль – заготовка и отбор древесины, обработка древесины, производство и сушка обрезной и половой доски. Производимая продукция - половая доска и обрезная доска - соответствуют ГОСТ.

     Основной  продукцией предприятия является:

     Доска необрезная - доска с неопиленными или частично опиленными кромками. Широко используется в таких работах, где не предъявляются жесткие требования к внешнему виду конструкций. Необрезная доска подходит для изготовления различных настилов, обрешетки и обшивки крыш, сооружения элементов несущих конструкций.

     Доска обрезная не содержит коры на боковых  кромках, а потому более востребованная на рынке строительных материалов. Область ее применения гораздо шире, чем у необрезной доски. Доска  обрезная пригодна как для внешних, так и для внутренних работ. Идеально подходит для изготовления полов.

     Брус - это опиленное с четырех сторон бревно. Является наиболее подходящим материалом для строительства деревянных домов, в том числе для изготовления лестниц, окон и других элементов домов из дерева. Дома из бруса дешевле, чем из бревна и возводятся достаточно быстро.

     Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Организационная  структура  
ООО «Домолюкс» 

     Данная  организационная структура больше всего подходит к линейно-функциональному типу, который чаще всего встречается на малых и средних предприятиях. Это обусловлено тем, что при малом числе сотрудников нет необходимости создавать дополнительные уровни управления.

     В отличие от чисто линейной, линейно-функциональная структура значительно облегчает работу руководителя, так как у него имеются заместители и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально.

     Каждый  из заместителей по функциональным направлениям обязан компетентно решать возникающие производственные задачи, и имеет право принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий. Функциональную структуру управления часто называют традиционной или классической, так как она применяется уже многие годы и ее особенности более глубоко исследованы.

     Рассмотрим основные финансовые показатели деятельности ООО «Домолюкс».

Таблица 2.1. Основные финансовые показатели деятельности  
ООО «Домолюкс», млн. руб.