Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»

Общество ведет бухгалтерский  учет и представляет отчетность в  порядке, установленном Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными правовыми  актами РФ.

Прекращение деятельности ООО «Омск Водоканал» может осуществляться в виде его ликвидации либо реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ:

-добровольно;

-по решению суда.

Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Обязательным для сотрудников  ООО «Омск Водоканал» является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые разработаны в соответствии со статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Нормативными документами  в управлении являются положения  об отделах, в которых отражены вопросы  взаимоотношений каждого структурного подразделения с другими звеньями, в них четко разграничиваются цели и ответственности каждого подразделения, учитывая специфику их работы.

Необходимо отметить, что обязанности руководителей  и сотрудников ООО «Омск Водоканал» регламентируются должностными инструкциями, которые определяют квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность начальников отделов и цехов, а также определяет, что он должен знать, какими навыками и умениями обладать.

Основой организационной структуры ООО «Омск Водоканал» является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и качества работы в целом.

Организационная структура  ООО «Омск Водоканал» представлена следующими подразделениями:

-дирекция по производству, в т.ч.: технический отдел; отдел капитального строительства; энергомеханический отдел; отдел снабжения; производственно-диспетчерская служба; лаборатория по контролю качества воды и состава строчных вод; цех водопроводных сооружений; цех транспортировки воды; цех транспортировки стоков; городская станция аэрации; энергомеханический цех; автотранспортный цех;

-дирекция по экономике  и финансам, в т.ч.: отдел бухгалтерского  учета; финансовый отдел; планово-экономический  отдел; отдел труда и заработной  платы;

-административная дирекция, в т.ч.: юридический отдел; служба персонала; административно-хозяйственный отдел; отдел информационных технологий и процессов;

-дирекция по сбыту,  в т.ч.: отдел по работе с  юридическими лицами; отдел по  работе с населением; инспекция  водных ресурсов;

-дирекция по региональному  развитию;

-служба экономического  мониторинга и безопасности;

-отдел гражданской  обороны и чрезвычайных ситуаций  и промышленной безопасности.

Персонал ООО «Омск Водоканал» составляет на сегодняшний день 1138 человек.

Численность персонала, согласно штатному расписанию составляет 1150 человек, а общая среднесписочная  численность работающих в ООО  «Омск Водоканал» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала (приложение 1), можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9 %. Если рассматривать обеспеченность персоналом по отделам и цехам, то полностью обеспечены такие цеха, как Городская станция аэрации и Лаборатория по контролю качества воды и состава сточных вод, и следующие отделы - служба персонала, юридический отдел, отдел труда и заработной платы и отдел по работе с юридическими лицами. Это объясняется тем, что в данных отделах наблюдается относительно стабильное положение и размер заработной платы, так как они являются ключевыми для деятельности организации. В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел - на 50%, отдел снабжения - на 87,5 %, а также отдел бухгалтерского учета - на 90,9 %. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «Омск Водоканал» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах. Что касается отдела бухгалтерского учета, то необеспеченность работниками объясняется тем, что отсутствуют мотивирующие факторы для сотрудников этого отдела.

Во всех отделах разница  между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала  небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается постоянная текучесть кадров, причины которой будут проанализированы ниже. Нужно заметить, что численность работников меняется в зависимости от того, работники принимаются на постоянную или временную работу. Как правило, временные работники принимаются сроком на 3 месяца, в основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юр. лицами и населением др.

Проанализируем рациональность кадрового  обеспечения ООО «Омск Водоканал» [37, с.86].

Объектом анализа является среднесписочная  численность персонала организации. Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных численностей персонала на каждый календарный день расчетного месяца, отнесенная к числу календарных дней месяца, и ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

В связи с тем, что  ООО «Омск Водоканал» фактически начал свою деятельность только в декабре 2003 года, то целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели среднесписочной численности за 2010г. (приложение 2). Так как ООО «Омск Водоканал» является естественным монополистом, то фирмы-аналога у него не существует. Следовательно, определение абсолютного отклонения численности персонала целесообразно рассчитывать первым методом.

На втором этапе оценки рациональности кадрового обеспечения  анализируется обеспеченность фирмы персоналом и изучается динамика изменения структуры персонала фирмы, а также выявляются нежелательные для нее негативные тенденции.

Структура кадров - соотношение различных категорий работников в их общей численности:

dчi = , (3)

где ССЧ - среднесписочная численность работников фирмы в отчетном периоде;

Чi - численность i-ой категории работников фирмы.

Уровень кадровой обеспеченности определяется путем сравнения численности  имеющихся в наличии сотрудников, распределенной по категориям, профессиям и разрядам квалификации, с плановой потребностью в них.

При анализе эффективности соотношений  категорий персонала по функциональному  признаку проводится оценка соответствия количественных свойств рабочей  силы сотрудников фирмы требованиям  производства. При этом рассчитывается структура персонала по категориям в плановом и отчетном периодах.

Рабочие - сотрудники, непосредственно  занятые в производственном процессе. Оценивается доля рабочих (dp) в общей  среднесписочной численности персонала  фирмы (ССЧ):

dp = . (4)

На начало анализируемого периода она составила:

dp = ,

а на конец периода:

dp = .

Важно отметить, что наблюдается  тенденция снижения доли рабочих  в общей среднесписочной численности  персонала в течение всего  года. Причем ее величина изменяется незначительно, в пределах 4 %.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса. Доля их численности (dрук) определяется:

dрук = . (5)

В начале 2004 г. данная величина составила:

dрук = ,

а к концу года она  выросла до:

dрук = .

Из полученных данных видно, что доля специалистов и руководителей в общей численности персонала за год увеличилась на 4 %, причем в течение всего года она росла относительно ровными темпами. Следовательно, данная величина изменятся обратно-пропорционально доле рабочих в общей среднесписочной численности персонала.

Служащие осуществляют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и иные функции. Доля их численности (dслуж) определяется:

dслуж = , (6)

Если на начало периода  она составляла:

dслуж = ,

то на конец периода  эта величина равна:

dслуж = ,

Относительно доли служащих в общей численности персонала можно сказать, что она осталась практически неизменной. Хотя в течение года наблюдалось незначительное повышение данной величины до 1,3 в четвертой квартале.

Результаты анализа  кадрового состава по вышеприведенным  методикам отражают картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности персонала, которая возникает в силу непрерывно происходящих трудоустройств, увольнений, трудовых перемещений и т.п.

При изучении соотношений  категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «Омск Водоканал» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

В ходе анализа движения кадров ООО «Омск Водоканал» прослеживаются следующие тенденции изменения состояния рабочей силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию - 35,1 % и по приему - 37,4 %, что не благоприятно сказывается на деятельности организации. За год персонал ООО «Омск Водоканал» сменился на 35,1 %. Т.е. отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

Согласно методике, используемой в данной работе, коэффициент оборота  по выбытию включает в себя и такой  показатель, как текучесть кадров. Хотя по другим методикам текучесть кадров рассчитывается именно как коэффициент оборота по выбытию.

Текучесть кадров за год  наблюдается небольшая, всего 18 %. Но, следует отметить, что работники  службы персонала при анализе текучести персонала используют коэффициент оборота по выбытию кадров. Поэтому по их данным получается ежемесячная текучесть кадров выше, чем фактическая в ООО «Омск Водоканал».

Причин возникшей ситуации может быть несколько. Основная причина - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда и нерешенностью социальных проблем, отсутствием условий для отдыха, отсутствием детских учреждений; нестабильности служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2.2 Особенности кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал»

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.

Основная проблема кадрового  планирования в ООО «Омск водоканал» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, о которых будет сказано ниже, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.

На службу персонала  ООО «Омск Водоканал», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

Служба персонала разделена  с отделом организации труда  и заработной платы, юридическим  отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

В ООО «Омск Водоканал» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ООО «Омск Водоканал» обусловлена лишь тем, что служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.