Кадры организации и оплата труда

СОДЕРЖАНИЕ

1. Профессионально-квалификационный  состав кадров предприятия…………………………..………3

2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда ………………...……..…….4

3. Принципы  и механизм организации заработной  платы  на предприятии……………………………..7 

4. Понятие  мотивации труда и ее роль  в новых условиях хозяйствования………………………………9

Литература…………………………………………………………………………………………..………13 

1. Профессионально-квалификационный  состав кадров  предприятия.

     Кадры - это состав работающих на предприятии. Все кадры на производстве делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

     Промышленный  персонал - это все работники цехов  и участков. Расходы на оплату труда  этого персонала относят на себестоимость  продукции.

     Непромышленный  персонал - это кадры предприятия занятые в непромышленной сфере (сотрудники больниц, дет.садов, дворцов, коммерческих служб). Этот персонал оплачивается за счет прибыли

предприятия.

     Весь  промышленно-производственный персонал делится на следующие категории:

1. рабочие,

2. руководители,

3. специалисты,

4. МОП  (младший обслуживающий персонал),

5. ученики,

6. работники  охраны.

     Рабочие предприятий делятся на основных и вспомогательных: основные рабочие  участвуют  непосредственно в  выпуске продукции, вспомогательные - те рабочие которые обслуживают  производство  и оборудование (электрики,  механики,  кладовщики,  контролеры),  а также все рабочие вспомогательных цехов.

     МОП - это гардеробщицы, уборщицы, курьеры, водители легковых автомобилей.

     Специалисты - это инженеры, экономисты, техники. Их функции состоят в подготовке информации на основе которой руководитель принимает решение.

Под структурой кадров следует понимать удельный вес каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала.  

2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда.

     Важнейшим показателем эффективности производства является повышение производительности труда.

     Производительность  труда - это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а именно как конкретный результат труда.

     В производстве любого продукта участвует  живой труд, т.е. труд, затрачиваемый  работниками непосредственно в  самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

     Соответственно  этому, при характеристике производительности труда используются понятия производительности индивидуального и общественного труда.

     Производительность  индивидуального  труда - это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При производительности труда оценке результативности живого труда коллектива (цеха, предприятия, отрасли) иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. строго говоря, понятие индивидуальной производительности труда естественнее отождествлять с понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а не коллектива.

     Производительность  общественного труда - это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты в сфере материального производства.

     По  мере развития производительных сил  живой труд становится все более  и более продуктивным за счет того, что он приводит в действие все  большую массу овеществленного  труда.

     Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех качественных показателей, характеризующих эффективность производства - прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоемкость и др.

     Для планирования, учета и анализа  производительности труда необходимы количественные характеристики данного  экономического явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы ее измерения.

     Показатель  производительности общественного  труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства. Исчисление производится по формуле

Побщ = НД / Ч

где Побщ - показатель производительности общественного  труда,

НД   - произведенный национальный доход,

Ч - численность занятых в сфере материального производства.

     Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда (показатель производительности труда, рассчитанный заводским методом).

     Выработка - это показатель количества продукции (объема работ, услуг), произведенного в единицу рабочего времени рабочим (работающим) или коллективом (совокупностью).

Рассчитывается  по формуле  Пв = В / Т,

где Пв - выработка на одного рабочего (работающего, коллектива),

В - объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или в  нормо-часах,

Т - затраты рабочего времени (минута, час, день, год) на производство продукции.

     Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени может быть часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.

     Трудоемкость - показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Рассчитывается  по формуле  ПТ = Т / В,

где ПТ - трудоемкость единицы (объема продукции) в единицах

времени.

     Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость - обратным.

     Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Он применяется почти во всех случаях планирования и учета труда и во всех отраслях народного хозяйства.

     Наиболее  наглядным и убедительным методом  измерения производительности труда является натуральный метод, при котором выработка измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.). Но этот метод в чистом виде может применяться только тогда, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает очень редко. Если предприятие выпускает несколько видов продукции, то выработка может определяться в условно-натуральных единицах. Переводные коэффициенты для пересчета различных видов продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на различной основе (по трудоемкости, теплотворности, крепости, проценту активного вещества), но наиболее правильным является соизмерение по трудоемкости.

     В производственных подразделениях предприятий  широко используется трудовой метод, при котором выработка на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной продукции, наличии незавершенной продукции, т.е. когда выработку нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денежном выражении.

     При неизменных нормах расчет выработки в нормо-часах достаточно точно характеризуется изменением производительности труда. Однако нормы систематически пересматриваются и, кроме того, на предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения выработки других категорий промышленно-производственного персонала.

     Наибольшее  распространение для оценки уровня производительности труда получил стоимостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно рассчитывать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой продукции (НЧП) или нормативной стоимости обработки (НСО), по условно-чистой или чистой продукции.

     Крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.

 

3. Принципы и механизм  организации заработной  платы на предприятии.

     Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

     Практика  жесткого государственного регулирования  заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействованию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда. Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.

     В условиях перехода к рыночной экономике  одним из направлений государственного воздействия на стабилизацию денежного обращения является регулирования средств, направляемых на потребление, посредством налоговой системы. В хозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия "фонд потребления", ранее употреблявшееся только на уровне всего народного хозяйства для определения экономических пропорций конечного распределения совокупного общественного продукта и национального дохода, и "средства, направляемые на потребление" (или "фонд заработной плата" согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат). Состав фонда потребления на уровне предприятия приведен на рис.3.1. Как видно из рис.3.1, фонд потребления формируется из разных источников: себестоимости, чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.

     В состав общего фонда заработной платы  включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли:

     1. Заработная плата  за выполненную  работу и отработанное  время.

     Включает  заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральных формах, как состоящим в штате, так и работникам несписочного состава (за выполнение работ по догово-

рам гражданско-правового  характера, суммы премий, вознаграждений,

другие социальные льготы, предоставленные работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, - освобожденным профсоюзным работника, членам правления акционерного общества и др.)

2. Поощрительные выплаты.

     Выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регулярная денежная компенсация расходов на питание, проезд и т.п.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по

итогам  работы за год, за выслугу лет, за содействие изобретательству и рационализации, единовременная материальная помощь,

суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива и др.).

3. Выплаты компенсирующего  характера.

     Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (различные доплаты за вредные, тяжелые условия труда, надбавки за вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.)

4. Оплата за неотработанное время.

     Оплата  ежегодные основных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужденного прогула и др.

 

4. Понятие мотивации  труда и ее роль в новых условиях хозяйствования.

     Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела  к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как "ничейная". В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа% каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.