Кадры организации и оплата труда

     Реализация  принципов радикальной экономической  реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмов мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда.

     В словаре по психологии понятие "мотив" определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные. К первым он относит: физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защищенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность (потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении (самоуважение) и уважении других, потребность самореализации, то есть потребность полностью развивать свой потенциал.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности.Долгие годы мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества.

Современные методы активизации человеческого  фактора в  про- изводстве можно систематизировать следующим образом.

1. Программы  профессионального развития рабочей  силы.

     По  данным специалистов США, увеличение затрат на труд на один процент расширяет  производство продукции в 3 раза больше, чем один процент прироста капитала.

     2. Программы, предполагающие большее  вовлечение работников в управление  производством.

     3. Программы, призванные реконструировать  сам процесс труда. Они должны  обогатить содержание труда, создать  творческий климат в коллективе.

     4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно, с одной стороны, правильно определить величину средств на оплату труда, с другой - увязать оплату труда каждого работника с достигнутыми конечными результатами.

     Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизма материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обуславливает необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирования материального стимулирования.

     При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные, физические и др. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство, а потребление воспроизводит потребность.

     Поскольку в основе интересов лежат условия  материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования - материальные потребности.

     Материальные  интересы, представляя собой единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определенного представления о нем. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества, это - интерес лишь в потенции. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к

полезной  деятельности.

     Материальная  заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и необходимость решения тех или иных экономических задач. Степень ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы.

     Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

     Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных), систему  материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Рассмотрим их. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок, во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка, в-третьих, разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и размером средств на его оплату.

     Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, которые будут побуждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народно-хозяйственный результат труда коллектива.

     Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обуславливают  необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

     Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расширение самостоятельности предприятий и организаций хозяйственной деятельности, отмену различных ограничений в стимулировании работников. Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохватывающего монополизма производителей и торговли, тотального дефицита товаров и услуг, падения объемов производства, ставшего уже устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтролируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусственный рост средств на оплату труда, ускоряющий процесс возрастания наличной денежной массы со все уменьшающимся их товарным покрытием, эмиссию денег.

Эти негативные явления в развитии экономики  вызваны во  мно-

гом тем, что на стадии перехода к рынку  государственное управление предприятиями сведено к нулю. Введение договорных, свободных цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны государства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что при уменьшении объемов производимой продукции (услуг), снижении эффективности производства произошел резкий рост средств на оплату труда.

     Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необходимость разработки такого механизма управления экономикой и оплатой труда, который сдерживал бы необоснованный рост средств на эти цели.  
 

ЛИТЕРАТУРА

1. В.И.Шкатулла. Настольная книга менеджера по  кадрам.

М: ИФРА-М, 1998.

2. Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности.

Под ред. В.И.Стражева. Минск: Высшая школа", 1999.

3. Намазалиев  Г.И. Экономический анализ хозяйственной  деятельности.

4. Экономика  предприятия. Под ред. В.Я.Хрипача.

Минск: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 1997.

5.Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия.