Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»

Федеральное агентство  по образованию 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Омский государственный  технический университет»

 

Кафедра «Менеджмент»

Специальность 080507 «Менеджмент  организации»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»  »

По дисциплине: «Планирование  на предприятии»

Студент: Фролова Екатерина Валерьевна группы ЗМН-617

 

 

 

 

 

Руководитель работы:

Брянцева Е.Н.

_____________________________

                  (Подпись, дата)

 

Разработал студент:

_____________________________

                  (Подпись, дата)

 

 

 

 

Омск 2012

                                        Омский государственный технический университет

 

Кафедра «Менеджмент»

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

 

 ЗАДАНИЕ

на  курсовую работу

 

по дисциплине   «Планирование на предприятии»

Студент_______________________________________________________________

                                                     (Ф.И.О.)

1. Тема курсовой работы_________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Срок сдачи студентом  законченной работы ____________________

3. Исходные материалы  к работе ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Содержание работы:

4.1. Разделы пояснительной  записки (перечень подлежащих  разработке вопросов)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.2. Перечень графического  материала  _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Основная литература

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Дата выдачи задания  __________________________________________________

 

Срок  сдачи разработанной  курсовой работы на кафедру______________________

 

Зав.кафедрой___________________________________________________________

                                         (подпись, дата)

Руководитель __________________________________________________________

                                         (подпись, дата)

Студент________________________________________________________________

                                         (подпись, дата)

 

 

Содержание

 

Введение 4

Глава 1. Теоретические аспекты планирования кадров 7

1.1 Планирование потребности в персонале 7 

1.2 Планирование использования кадров. 11

1.3 Планирование обучения персонала 13

Глава 2. Планирование кадров в ООО «Омск Водоканал» 15

2.1 Организационная характеристика ООО «Омск Водоканал» 15

2.2 Особенности кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал» 28

Глава 3. Экономические и финансовые показатели ООО «Омск Водоканал»………………………………………………………………31

3.1 Сравнительная экономическая  эффективность……………………36

3.2 Расчет эффективности показателей от внедрения НТП на предприятии ООО «Омск Водоканал»………………………………..38

3.3 Возможные риски инновационного проекта……………………….46

3.4 Финансирование и финансовый  план инновационного проекта 47

Заключение 50

Список литературы 53

Приложения 55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Планирование человеческих ресурсов относительно новый для  большинства организаций вид  деятельности. До недавнего времени  основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой квалификацией зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Если до 60-х годов  в вопросах планирования численности  персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

Кадровое планирование, будучи составной частью стратегического  планирования организации, должно учитывать изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Сегодня мы можем констатировать, что кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских компаниях, в том числе в организации, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

 

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации.

Важнейшее направление  повышения эффективности деятельности крупных организаций - оптимизация процесса управления персоналом, в том числе процесса кадрового планирования. Практическая реализация концепции оптимизации процесса кадрового планирования может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией планирования деятельности предприятия и стратегией управления персоналом.

Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Данная проблема исследуется  в работах В.В. Травина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.О. Блинова, Н.В. Родионовой и Ю.А. Цыпкина и многих других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадрового планирования, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Существующая проблема определяет актуальность данного исследования. Целью является исследование процесса кадрового планирования в ООО «Омск водоканал». Данная цель реализуется в процессе решения следующих задач:

- определение сущности  и задач кадрового планирования;

- рассмотрение основных  этапов и уровней кадрового планирования;

- описание основных  видов кадрового планирования

- анализ кадрового  планирования в ООО «Омск водоканал»

- определение путей  оптимизации кадрового планирования  в ООО «Омск Водоканал»

Объектом исследования является ООО «Омск Водоканал».

Предметом данного исследования является процесс кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

В процессе исследования поэтапно, с привлечением научного, методического и практического  материала анализировался процесс  кадрового планирования в организации на примере ООО «Омск Водоканал».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования потребности  в персонале.

1.1 Планирование потребности в персонале

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности в персонале находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов [6, с.23].

Планирование потребности  в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная  численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность  работников предприятия и его  внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих  предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда  рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов [24, с.301].

Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность  работников предприятия - это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Качественная оценка - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным  для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале [26, с.83].

Расчет потребности  в численности персонала фирмы  осуществляется по двум важным направлениям:

1) определение общей  потребности;

2) определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

1) штатно-номенклатурный  метод, сущность которого состоит  в сравнении штатной численности  работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый  метод, основанный на реализации  принципов равенства между ресурсной  и распределительной частями трудовых балансов;

3) аналитически-исследовательский  метод, заключающийся в изучении  и анализе выполняемых работ,  либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема  информации.

На дополнительную потребность  в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;