Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие  работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно  содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. [38, с.218].

При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности  в персонале приводится в Приложении В [45, с.243].

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с  обучением молодых работников и  повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала - это  система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния  и использования всех категорий  работников организации [41, с.136].

Обычно потребность  в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

При разработке бизнес-плана  особое внимание следует уделить  ключевым специалистам и уровню их профессиональной подготовленности. При  этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся [8, с.120].

 

1.2 Планирование использования кадров

Осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей. Он представляет собой  систему мер по использованию  работников. Например, в нем могут  формулироваться требования по обеспечению условий труда, достойных человека, которые позволили бы предотвратить возникновение профессиональных заболеваний, наступление инвалидности, производственный травматизм [37, с.124].

Цель планирования использования  кадров - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма и др. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

Особые проблемы в  планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, женщины, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места [45, с.245].

Таким образом, система  использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем  месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Для этого рассмотрим следующий вид кадрового планирования - планирование обучения персонала, включающее переподготовку и повышение квалификации работников.

 

1.3 Планирование обучения персонала

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства [12, с.160].

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы  на существующие.

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [4, с.244].

Первых шагом в обучении является определение того, какое  обучение требуется и требуется  ли оно вообще. Оценка потребности  в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она не может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника [12, с.149].

В практике сложились  две формы обучения персонала  организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда  и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества [45, с.245].

 

Глава 2. Планирование потребности в персонале в ООО «Омск Водоканал»

2.1 Организационная характеристика ООО «Омск Водоканал»

Омский Водоканал старейший в России. История его начинается в 1837 г., когда он принадлежал Военному ведомству. В 1864 г. Военное ведомство передало водопровод в ведение Городского Самоуправления, и с того времени начались частичные его расширения.

На основании Постановления  ЦК КПСС № 620 от 15.06.1964 г. Омский трест «Водоканализации» был переименован в Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства. В 1991 г. Омске Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Арендное ПУ ВКХ на основании решения исполкома горсовета г. Омска № 108 от 04.03.91г. В следующем году Арендное производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Муниципальное предприятие ПУ ВКХ на основании распоряжения Главы Администрации г. Омска № 834 от 08.06.92г. 19 марта 2002 года в - МУП «Омскводоканал». А 30.06.2003 г. на базе МУП «Омскводоканал» было создано ООО «Омск Водоканал».

Сегодня ООО «Омск Водоканал» - это общество с ограниченной ответственностью, которое учреждено в соответствии с Гражданским кодексам РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

Фирменное наименование предприятия: полное - Общество с ограниченной ответственностью «Омск Водоканал»; сокращенное - ООО «Омск Водоканал».

Учредителем является Муниципальное  образование «город Омск», от имени которого действует Комитет по управлению имуществом г. Омск (учредитель 1), Общество с ограниченной ответственностью «Омск энерго» г. Омск(учредитель 2).

ООО «Омск Водоканал» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ООО «Омск Водоканал» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях разработки и реализации программ эффективного водоснабжения и водоотведения потребителей жилищно-коммунального хозяйства и иных хозяйствующих субъектов, получения прибыли его участниками.

Для достижения целей  ООО «Омск Водоканал» имеет право в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации, осуществлять следующие основные виды деятельности:

производственная эксплуатация водопроводно-канализационного комплекса (ВКХ) с осуществлением хозяйственной  и финансовой деятельности по предоставлению услуг водоснабжения и водоотведения  потребителям;

организация и реализация экономически целесообразных, выгодных, надежных и эффективных систем водоснабжения и водоотведения различных потребителей ЖКХ и иных хозяйствующих субъектов;

осуществление строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ по реконструкции, модернизации и сооружению новых объектов системы водоснабжения и водоотведения ВКХ муниципальных образований, сооружение энергообъектов;

совершенствование системы  платежей за предоставляемые услуги в области ВКХ с учетом адресной социальной поддержки населения  в муниципальных образованьях;

разработка и реализация проектов и мероприятий по рациональному  использованию энергоресурсов, охране недр и окружающей среды, переработка  промышленных отходов;

водоснабжение и водоотведение  хозяйственно бытовых стоков;

оптово-розничная торговля и прочие виды деятельности

и другое.

Уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей  его участников, определяет минимальный  размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, равен 100 000 (сто тысяч) рублей и формируется за счет вкладов его учредителей.

Участниками общества могут  быть граждане и юридические лица.

Прибыль, остающаяся у  общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его  распоряжение и используется обществом самостоятельно.

Структура органов управления и контроля ООО «Омск Водоканал» следующая:

1.Органы управления  общества:

- Общее собрание участников;

- Совет директоров.

2. Органом контроля  за финансово-хозяйственной и  правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Руководство текущей  деятельностью ООО «Омск Водоканал» осуществляется генеральным директором, который избирается на должность Общим собранием участников на срок 2 года и подотчетен Совету директоров и Общему собранию участников общества.