Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»

Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого  вида кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

Планирование потребности в  персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ООО «Омск Водоканал» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ООО «Омск Водоканал» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости г. Омска, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

Основные применяемые методы сбора  информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники службы персонала собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.

Несмотря на то, что ООО «Омск Водоканал» обеспечено сотрудниками в целом на 97,9 % и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

Такая проблема как высокий коэффициент оборота по выбытию персонала объясняется отсутствием четкой разработанной системы адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Обязанность руководителя подразделения - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой. Т.к. работник, приходящий в ООО «Омск Водоканал» может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работнику приходится самостоятельно адаптироваться в организации. При приеме на работу в службе персонала происходит информирование кандидата о принятых нормах поведения. В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Руководители подразделений ООО «Омск Водоканал» не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или переходят к другим неправильным заключениям о своей работе. В данной организации также отсутствует практика наставничества.

Трудовая мотивация  работников отражает их желание к  сотрудничеству и партнерству с  владельцами предприятия на долгосрочной основе. Однако в ООО «Омск Водоканал» в процессе формирования и использования персонала не учитывается трудовая мотивация работников и отсутствует стремление к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

В последнее время  наблюдается потребность ООО  «Омск Водоканал» в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ООО «Омск Водоканал», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.

Под профессиональным непрерывным  обучением рабочих понимается целенаправленный процесс обучения работников квалифицированного труда соответствующего уровня по всем основным направлениям деятельности в интересах рабочего и ООО «Омск Водоканал».

И хотя персональная ответственность  за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих, поддержание высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных и фирменных стандартов возлагается на административного директора и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей  на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала. В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. Но в ООО «Омск водоканал» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует план по высвобождению сотрудников организации. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы. Также в ООО «Омск Водоканал» отсутствует четко разработанная программа мероприятий при высвобождении сотрудников, которая включает в себя следующий комплекс мер: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ООО «Омск Водоканал» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.

Проанализировав все  вышесказанное можно обозначить следующие проблемы, существующие в  области кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

1. Отсутствует комплексная  и целенаправленная система мероприятий  по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с  низким организационным статусом  службы персонала ООО «Омск Водоканал» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

2. Отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем найма, адаптации, развития и высвобождения персонала в организации.

3. Несовершенство организационной  структуры и не рациональное  распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы.

4. Результаты планирования  потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

5. В процессе планирования  использования персонала не учитывается  мотивация сотрудников.

Таким образом, можно  сделать вывод, что проведенный  анализ процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в ООО «Омск Водоканал» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает.

Все данные (выявленные) проблемы носят негативные последствия  для всей организации. На данный момент, т.к. организация относительно молодая, негативный характер данных проблем  не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Для того, чтобы предотвратить эти последствия, мы предлагаем следующие направления оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Экономические и финансовые показатели ООО «Омск Водоканал»

 ООО «Омск Водоканал» занимается водоснабжением и водоотведением города Омска на основе договора долгосрочной аренды с ноября 2007 года.

 

Показатель	Значение
Численность жителей, тыс.чел.	1339,0
Протяженность сетей, км
водопровод	1629,6
канализация	1126,0
Подача воды в сеть, тыс.м3/год	192243,0

 

По качеству очистки  водопроводная вода в Омске регулярно  признается одной из лучших в России. Городская система водоснабжения  и водоотведения включает четыре водозабора общей мощностью 800 тысяч кубических метров в сутки, два комплекса очистных сооружений водопровода и два комплекса очистных сооружений канализации в Омске и пригородном поселке Крутая Горка.

Омск водоканал ежегодно занимает призовые места во Всероссийском конкурсе Министерства регионального развития РФ на звание лучшего предприятия в отрасли ЖКХ.

Экономический эффект от выполненных за 20011 г. Работ (по сравнению с 2010 г.):

- Потребление электроэнергии снижено на 1,8%.

- Количество крупных аварий снижено на 10%

По данным государственной  статистики Омск Водоканал в третий раз вошел в число лидеров экономической эффективности в Омской области. 

Газета «Коммерческие вести» 14 января опубликовала данные, приведенные  в десятом сборнике «Лидеры крупного и среднего бизнеса Омской области», который подготовил территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Омской области, обобщив итоги 2011 года. В верхнюю десятку организаций - лидеров эффективности попал и Омск Водоканал.

Предприятие заняло в этом списке восьмое место. Впервые ООО «Омск Водоканал» вошло в первую десятку лучших предприятий области в 2011 году, поднявшись с 67-го по итогам 2010 года на 6 место. На протяжении последних трех лет предприятие сохраняет позиции лидера, непременно входя в десятку лучших. Таких стабильных компаний в рейтинге всего две, в том числе и ООО «Омск Водоканал».  

Рейтинг формировался в несколько  этапов. На первом проводился отбор  организаций внутри каждого вида экономической деятельности. В качестве упорядочивающего критерия был выбран показатель «Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг». На втором этапе ранжирование проводилось по отдельным группам финансовых и статистических коэффициентов, характеризующих деловую активность организации, эффективность управления, прибыльность хозяйственной деятельности, платежеспособность, финансовую устойчивость, уровень производства и состояние материально-технической базы организаций. 

На третьем этапе по финансовым и статистическим показателям строился итоговый рейтинг в разрезе видов экономической деятельности. И, наконец, на четвертом, заключительном, этапе формировался сводный рейтинг по совокупному рангу финансовых показателей. Именно в этом сводном рейтинге, учитывающем весь комплекс экономических и производственных показателей, ООО «Омск Водоканал» занимает восьмое место. Стратегия, нацеленная на развитие предприятия, уже дала такие результаты как снижение коэффициента аварийности на водопроводных сетях (в 2012 году аварийность снизилась на 16%), снижение сроков устранения повреждений, увеличение объемов капитальных и текущих ремонтов, улучшение технической оснащенности предприятия.  

По итогам 2011 года Омск Водоканал также отмечен на федеральном уровне, заняв 3-е место во Всероссийском конкурсе на лучшее предприятие, организацию жилищно-коммунального хозяйства за 2011 год в рамках празднования 365-летия жилищно-коммунального хозяйства России в номинации «Предприятия водопроводно - канализационного хозяйства (в городе с населением свыше 500 тысяч человек). Среди победителей этого конкурса есть еще 2 предприятия ГК «РОСВОДОКАНАЛ»: в своих номинациях диплом 1 степени получили коммунальщики Барнаула, а второе место присуждено ООО «Краснодар Водоканал».