Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»

- основной реагент  - сульфат аммония, который является  практически подручным материалом, потому как используется в  сельском хозяйстве в качестве удобрения, отсюда вероятность перебоев небольшая;

- будут приняты усиленные  меры по пожарной безопасности (установка сигнализаций помещений,  организация служб наемной охраны  и др.);

- опытные юристы постоянно  следят за изменениями в законодательстве;

- глобальные политические  изменения маловероятны;

- имущество застраховано.

 

3.4 Финансирование и финансовый план инновационного проекта

Чтобы определить количество финансовых средств, требуемых на реализацию проекта, необходимо составить несколько таблиц, в которых наглядно будет представлено их распределение.

Основным источником доходов предприятия является прибыль  фирмы. Поэтому финансовый план необходимо начать с баланса доходов и  расходов (табл. 6), который должен ответить на вопрос: потребуются ли дополнительные финансовые средства.

                                                                                          Таблица 6

Баланс доходов и  расходов на строительство и наладку  обеззараживающих систем

 

	2009г.	2010г.(полугод)		2011г.(полугод)
Содержание		I	II	I	II
Выручка	-	188561	199761	212546	254545
Расходы в т. ч.   Постоянные переменные	282858 185475   97383	111692 92737 18955	110872 92737  18135	108414 92737 15677	108414 92737 15677
Баланс (превышение (+),  нехватка (-) денежных ср-в.)	-	76869	88889	104132	104132

 

Проанализировав таблицу  можно сделать вывод о том, что денежных средств, затраченные  на проект в первые два года его  осуществления начнут окупаться  сразу после ввода системы обеззараживание в эксплуатацию, что гарантирует быстрый расчет по кредитам с банком. Что же касается чистой прибыли от реализации данного проекта, то расчеты представлены в следующей таблице 7.  

Таблица 7

Баланс доходов и  затрат на строительство и наладку обеззараживающих систем

Содержание	2009г.	2010г. (полугод)		2011г. (полугод)
Доход	-	188561	199761	212546	212546
Издержки производства	282858	111692	110872	108414	108414
Балансовая прибыль	-	76869	88889	104132	104132
Налоговые отчисления	37325	30747	35555	41652	41652
Чистая прибыль	- 37325	46122	53334	62480	62480

 

Из предложенной таблицы  видно, что прибыль инновационный  проект будет приносить уже с  момента запуска новой системы  в эксплуатацию. В последующий  год эксплуатации издержки уменьшаться, а чистая прибыль соответственно возрастет. В дальнейшем она может увеличиться  либо останется на данном уровне, либо возрастет при увеличении водопотребления в городской сети.

Срок окупаемости определяется подсчетом числа лет, в течение которых затраты будут погашены за счет получаемого дохода. Так как денежные средства поступают не равномерно, то срок окупаемости равен периоду времени, за который суммарные чистые денежные поступления превысят величину инвестиций на проект. Сумма инвестиций на проект составляет 200000 тыс.руб. Это вложения на монтаж и наладку оборудования.

Исходя из расчетов срок окупаемости предложенного инновационного проекта составит 2 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Эффективное управление персоналом является важнейшим фактором достижения организацией экономического успеха. Именно человеческие ресурсы являются основным ресурсом каждого предприятия, от качества использования которого, во многом зависят результаты его деятельности. Поэтому кадровое планирование, анализ трудового потенциала и управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его работы и, следовательно, его конкурентоспособность.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан со стратегическим планированием в организации.

Потребности организации  в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество  факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования в организации  можно выделить следующие временные  рамки кадрового планирования: краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное.

Процесс кадрового планирования состоит из трех шагов:

1. Оценка наличного  персонала и его потенциала;

2. Оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3. Разработка программы  по развитию персонала.

Существует несколько  видов кадрового планирования, которые  тесно связаны друг с другом. Основными  из них являются: планирование потребности  в персонале, планирование найма персонала, планирование использования персонала, планирование развития персонала и планирование сокращения персонала.

Теория гласит, что  планирование персонала - это приведение в соответствие потребности в  персонале и наличия персонала  путем найма, обучения или увольнения. Теоретически схема проста. Но, как только доходит до практики, вопросов оказывается больше, чем ответов. Слишком много различных факторов надо учесть, и, что самое сложное, в процессе кадрового планирования необходимо обеспечить системный поход.

В результате анализа  процесса кадрового планирования в  ООО «Омск Водоканал», мы выявили ряд основных проблем. В ООО «Омск Водоканал» отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов, что связано с низким организационным статусом службы персонала ООО «Омск Водоканал», деятельность которой сводится преимущественно к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации. Отсутствует нормативно-правовая база для обеспечения процесса кадрового планирования. Не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации говорит о несовершенстве организационной структуры ООО «Омск Водоканал». Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

Таким образом, кадровое планирование в ООО «Омск Водоканал» неэффективно, ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания.

Выявленные проблемы могут привести к негативным последствиям для деятельности всей организации, поскольку они напрямую влияют на эффективность управления персоналом, а, значит, и на достижение целей организации. Руководители ООО «Омск Водоканал» должны осознавать важность и необходимость целенаправленной работы по кадровому планированию, поскольку без этого не будут возможными предложенные нами шаги по оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

Нами предложены следующие  пути. Во-первых, в ООО «Омск Водоканал» необходимо создать нормативную базу, обеспечивающую оптимальный процесс кадрового планирования. Во-вторых, совершенствовать организационную структуру ООО «Омск Водоканал». В-третьих, необходимо преобразовать содержание работы сотрудников службы персонала. В-четвертых, разработать программу удовлетворения будущих потребностей ООО «Омск Водоканал», которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. В-пятых, разработать систему адаптации персонала, которая позволит сократить текучесть кадров. В-шестых, создать кадровый резерв для поддержания баланса рабочей силы в ООО «Омск Водоканал». И в-седьмых, работниками службы персонала необходимо периодически проводить анализ содержания работы, мониторинг персонала для выявления текущей ситуации, которая и является базой для кадрового планирования.

Оптимизация процесса кадрового  планирования в ООО «Омск Водоканал» позволит существенно сократить затраты на эту работу, сделать кадровое планирование своевременным, результативным, надежным и экономичным. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности кадрового планирования с другими функциями управления персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса кадрового планирования достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой.

 

 

Список литературы

 

1. Анурова, Н.И. Формирование  стратегии ресурса компании /Н.И.Анурова// Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №1. - С.37-42.

2. Барков, С.А. Управление  персоналом /С.А.Барков. - М.: Юристъ, 2008. - 451 с.

3. Беляцкий, Н.П. Управление  персоналом /Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. - 352 с.

4. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов /А.О.Блинов, О.В.Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2009. - 411 с.

5. Большаков, А.С. Менеджмент: учебное пособие /А.С.Большаков. - СПб: Питер, 2010. - 323 с.

6. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике /Е.Борисова// Служба кадров. - 2007. - №5. - С.21-25.

7. Борисова, Е. Планирование  персонала легко в теории, сложно  на практике /Е.Борисова// Служба  кадров. - 2008. - №6. - С.21-27.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2009. - 495 с.

9. Волина, В. Методы  адаптации персонала /В.Волина// Управление  персоналом. - 2010. - № 12. - С.25-30.

10. Григорьев, В. Универсальный  ключ /В. Григорьев// Служба кадров. - 2008. - № 4. - С.42-47.

11. Джонсон, М. Битва  за персонал /М. Джонсон. - СПб. :Питер, 2009. - 304 с.

12. Десслер, Г. Управление  персоналом /Г. Десслер; пер. с  англ. - М.: «Издательство Бином», 2010. - 432 с.

13. Егоршин, А.П. Управление  персоналом /А.Л. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 607 с.

14. Екомасов, В.В. Создаем  кадровый резерв /В.В. Екомасов// Кадры  предприятия. - 2009. - № 10. - С.26-31.

15. Журавлев, П.В.Технология  управления персоналом. Настольная  книга менеджера /П.В. Журавлев, С.А.Карташов. - М.: «Экзамен», 2009. - 213 с.

16. История и современные  проблемы управления персоналом: учебное пособие /под ред. В.И.Данилова.- СПб.: Издательство СЗАГС, 2008 . - 294 с.

17. Кабушкин, Н.Н. Основы  кадрового менеджмента /Н.Н.Кабушкин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 378 с.

18. Кацай, М.Ю. Управление  сокращением персонала как бизнес-функция  /М.Ю.Кацай// Управление персоналом. - 2009. - №17. - С.36-39.

19. Коледова, С.А. Кадровая  политика и стратегия работы  с персоналом (на примере крупного  производственного предприятия) /С.А.Коледова// Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 4. - С.30-36.

20. Кричевский, Р.А. Если  вы руководитель /Р.А.Кричевский. - М.: Проспект, 2009. - 301 с.

21. Крылов, Н. Повышаем  эффективность процесса набора  кадров /Н.Крылов// Кадры предприятия. - 2009. - №2. - С.35-41.

22. Логинова, А.Ю. Какой  должна быть система управления  персоналом /А.Ю.Логинова// Управление  персоналом. - 2008. - № 7. - С.17-21.

23. Магура, М.И. Поиск  и отбор персонала /М.И.Магура. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. - 368 с.

24. Маслов, Е.В. Управление  персоналом предприятия: учебное  пособие /Е.В.Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2008 . - 417 с.

25. Маусов, Н. Менеджмент  персонала - ключевое звено внутрифирменного  управления /Н. Маусов// Проблемы  теории и практики управления. - 2009. - № 6. - С.19-24.