Отчет по практике в ОАО «Бурятхлебпром»

 
 
 

4.2. Процесс подбора  руководителей и специалистов

     Трудовые  коллективы формируются путем вовлечения в производственную деятельность части  населения, обладающие необходимыми физическими развитиями, знаниями и навыками для работы. Основным источником трудовых ресурсов для ОАО «Бурятхлебпром» является население, проживающее в городе Улан-Удэ и ближайших районов республики Бурятия. Состав трудовых ресурсов представлен постоянными, временными, наёмными работниками.

     Подбор  кадров, руководителей и специалистов осуществляется инспектором отдела кадров. При принятии на работу проводится предварительная подготовка (детально изучается резюме), потом непосредственно проводится собеседование с работником. Его проводят генеральный директор и инспектор отдела кадров. Они решают, подходит ли человек для данной работы или нет. Кандидата на определенную должность оценивают по следующим качествам:

   1. Профессиональной пригодности. Например, перед нами ставиться задача, найти грамотного юриста с опытом работы. Недостаточно просто обратить внимание на стаж в этой области, необходимо оценить будет ли этот работник по своим профессиональным качествам соответствовать всем требованиям конкретного вакантного места, его должностным обязанностям.

   2. Профессиональным навыкам – его знания, умения и владение определенными навыками, необходимыми для выполнения ряда операций, входящих в должностные обязанности.

   3. Деловым качествам. Наличие необходимых качеств для каждой должности в отдельности действительно обеспечит постоянный успех претендента в исполнении четких функций.

   4. Психофизическим качествам: работоспособность, выносливость, острота ума, глазомер и другие.

   5.Индивидуально-психологическим качествам: эмоциональная устойчивость, мотивация, особенности мышления и памяти и т.п.

    Испытательный срок является обязательным условием приёма на работу и, прописывается в трудовом договоре.

    В период испытательного срока ведется наблюдение за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами.

    Длительность  испытательного срока зависит от типа исполняемой работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней. Если в течение  испытательного срока работник удовлетворительно  выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим  испытательный срок и годным к работе, что часто связано с повышением заработной платы, которая может быть снижена во время испытательного срока.

     4.3. Стимулирование и мотивация работников

     Стимулирование  на ОАО «Бурятхлебпром» проводится путем премирования работников, дополнительной оплаты за классность, совмещение должностей, за двенадцатичасовой рабочий день. Система оплаты труда повременно-премиальная. Суть её заключается в том, что работникам начисляется основной заработок по окладу, а за выполнение работ при хорошем качестве и в установленный срок выдается премия по итогам квартала, в размере 30% от суммы заработка за квартал.

     Что касается морального стимулирования на ОАО «Бурятхлебпром», то применяется такое стимулирование как вынесение благодарности работнику, помещение фотографии на стенде отличившегося работника.

    Требования, предъявляемые работникам аппарата управления ОАО «Бурятхлебпром», подробно представлены в должностных инструкциях, которые предоставляются каждому работнику аппарата управления (приложение 4). В должностной инструкции подробно представлены

    должностные обязанности работника, ответственность, та информация, которую должен знать  работник.

     На  предприятии проводится работа с  кадрами. Это повышение квалификации, переподготовка кадров. Предприятие проводит обучение студентов за свой счет, после чего молодые специалисты должны отработать на предприятии 2 - 3 года. Каждые 3 года работники управления (бухгалтера, программисты) проходят аттестацию. На повышение квалификации отправляются лаборанты, технологи предприятия.

     К методам повышения эффективности  управленческого труда можно  отнести вознаграждение за достигнутые  результаты. Вознаграждение может выплачиваться  за увеличение объемов товарной продукции, рост производительности труда, своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию, экономию различных видов ресурсов. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства, и чаще всего, распределяется коэффициенту трудового участия или вклада. И вознаграждение прямо зависит от перевыполнения плана. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 5. Информационная система управления ОАО «Бурятхлебпром»

5.1. Характеристика общей  схемы информационных  потоков

     Информационный  поток - направленное движение в пространстве и времени, оформленных в виде документов сведений от источников информации к ее получателю.

     Материальное  воплощение информационного потока может быть в виде документов, машинных носителей и электрических сигналов, передаваемых по каналам связи.

     На  предприятии различают три основных потока документации:

     -документы,  поступающие из других организаций  (входящие);

     -документы,  отправляемые в другие организации  (исходящие);

     -документы,  создаваемые в организации и  используемые работниками организации  в управленческом процессе (внутренние).

     Документы, поступающие в организацию, проходят:

1. первичную обработку;
2. предварительное рассмотрение;
3. регистрацию;
4. рассмотрение руководством;
5. передачу на исполнение.

     Служба  документационного обеспечения  управления представлена на предприятии самостоятельным структурным подразделением – отделом кадров (секретарь). Отдел кадров (секретарь) принимает к обработке только правильно оформленные документы, имеющие юридическую силу и присланные в полном комплекте (при наличии приложений). В противном случае присланные документы возвращаются автору с соответствующим сопроводительным письмом, где указываются причины возврата.

     Предварительное рассмотрение документов проводится секретарем с целью распределения поступивших  документов на:

1. направляемые на рассмотрение руководителю организации;
2. направляемые непосредственно в структурные подразделения или конкретным исполнителям.

     Работа  с исходящими документами начинается с подготовки ответственным исполнителем проекта текста документа,  который  затем согласовывается с заинтересованными должностными лицами и дорабатывается по их замечаниям. Окончательный вариант документа подписывается руководителем, регистрируется и отправляется адресату. Заверенная копия исходящего документа подшивается в дело.

     Внутренние документы предприятия создаются по той же схеме, что и исходящие: составляется проект текста документа, проводится его согласование с заинтересованными должностными лицами и доработка по замечаниям; распечатывается окончательный вариант документа и подписывается руководителем. После регистрации документ размножается в нужном количестве экземпляров (по числу исполнителей). Копии документа заверяются и передаются на исполнение в структурные подразделения. Оригинал документа подшивается в дело.

     Генеральный директор и все высшее руководство в процессе управления занимаются тем, что планируют решения, стимулируют выполнение решений и так далее. Принятие решений и коммуникации тесно взаимосвязаны. Коммуникации – это обмен информацией, на основе которой руководитель принимает эффективные управленческие решения и доводит принятые решения до работников предприятия.

     Хозяйственная деятельность ОАО «Бурятхлебпром» основывается на полученной первичной и вторичной информации. Первичная информация появляется у предприятия в результате взаимодействия с потребителями товаров (услуг), покупателями. Ее источниками служат анкеты, опросы, интервью. Вторичная информация необходима для составления финансового, инвестиционного, организационного и других планов предприятия. К непостоянной вторичной информации относятся совещания, выставки, законы, акты, указы Президента; к узкопрофильной вторичной информации относят бухгалтерские и финансовые отчеты предприятий, отчеты руководителей предприятий.

     ОАО «Бурятхлебпром» пользуется разнообразными средствами, для коммуникаций составляющими для своего внешнего окружения. С имеющимися и потенциальными потребителями предприятие общается с помощью рекламы и других программ продвижения товара на рынок. В сфере отношений с общественностью первостепенное значение ОАО «БХП» уделяет созданию определенного образа. Предприятию приходится подчиняться государственному регулированию и заполнять в этой связи письменные отчеты.

     К коммуникациям внутри предприятия  относятся межуровневые коммуникации (перемещение информации в рамках вертикальных коммуникаций), а также по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом  управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки).

     Предприятие состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Руководитель должен добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая предприятие в нужном направлении.

     5.2. Информационные программы

     На  ОАО «Бурятхлебпром» весь учет ведется автоматизировано.

     Для ведения бухгалтерского и налогового учета в общей информационной базе в ОАО «Бурятхлебпром» установлена и применяется программа 1С: Бухгалтерия.

     Учет  движения персонала, включая работников по основному месту работы и по совместительству – программа 1С: Зарплата и управление персоналом.

     Учет  товаров, материалов и готовой продукции, складской учет (количественный и  количественно-суммовой учет) ведется  в программе 1С: Управление торговлей.

     Также на предприятия используются такие  программы, как Налогоплательщик и Консультант Плюс, Microsoft Word, Microsoft Access, Microsoft Excel. Средствами связи с внешней средой являются  Internet, факсимильная связь, телефонная линия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 6. Организационная  культура

   Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

      Открытое акционерное общество «Бурятхлебпром» существует на рынке с 1994г. Организационная культура предприятия объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура предприятия задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с предприятием. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В организационной культуре ОАО «Бурятхлебпром» уделяют особое внимание потребностям личности и потребностям организации.

     Среди положительных черт организационной культуры предприятия можно выделить:

     1.Наличи  символики предприятия: наличие  фирменного названия, логотипа, фирменных  стилей торговых точек и собственного  лозунга «Хлеб всему голова».

     2.Наличием  фирменной одежды у работников  магазинов, павильонов,

       баров и пекарей, а также  водителей транспорта.

     3.Все  работники знают  миссию, цель и структуру своей организации.

     4.Наличие  утвержденных должностных инструкций  и стандартов, в которых не  только рассматриваются права  и обязанности сотрудников, но  и требования, предъявляемые к  внешнему виду, поведению и рабочему месту.