Особенности возникновения и разрешения конфликтов в Администрации пгт. Игрим

Местный бюджет за 2013 год по доходам исполнен на 99 % .

За 2013 год  бюджет поселения  поступили доходы в сумме 98 млн.806,4 тыс. рублей, в том числе:

налог на доходы физических лиц	14595,4 тыс. руб.;
налог на имущество	637,7 тыс. руб.;
земельный налог	1100,6тыс. руб.;
неналоговые поступления	5552,4 тыс. руб.;
безвозмездные поступления	76920,3 тыс. руб.

Расходы бюджета в 2013 г. составили 97 млн. 210,8 тыс. рублей, или 96,1% к уточненному годовому плану.

Расходы по разделу 0100 «Общегосударственные расходы» составили 25748,7 тыс. руб.,

по разделу 0203 «Национальная оборона» - 1440 тыс. руб.,

по разделу 0309 «Ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций» - 1440 тыс. руб.,

по разделу 0801 «Культура» - 14761,9 тыс. руб.,

по разделу 1101 «Спорт» - 25767,1 тыс.руб.

по разделу 0500 «Жилищно-коммунальное хозяйство» - 24730,5 тыс. руб.; по разделу 1001 «Соцполитика» - 108 тыс. руб.

Исполнение расходов бюджета в 2013 по отношению к исполнению расходов за 2002 года составило 83,6 %.

 За  период 2013 года в благоустройстве поселка,  с участием центра занятости администрацией поселения были организованы общественные работы, в администрации г.п. Игрим трудились  172 человека. Работали трудовые молодежные отряды МУ КМЦ «Звездный» - 3 смены по 12 человек. Все предприятия и учреждения приняли участие в общепоселковых субботниках. Результат  – городское поселение Игрим заняло  1 место в районном конкурсе «Чистый поселок». Заслуга в создании облика нашего поселка принадлежит предприятиям:

ООО «ЖЭУ» - четко выполняло свои обязанности по вывозу мусора с придомовых территорий.

Предприятия ЦПК ООО «ГазпромТрансгазЮгорск», ОАО «Приобьтрубопроводстрой» МУП «ТВК», ОАО «Игримречтранс», РЭБ-флота, Игримский колледж, школы № 1 и № 2, ОАО «Игримторг», индивидуальные предприниматели Игрима -  следили за  чистотой и порядком на территориях, прилегающих к их офисам, торговым точкам, учебным заведениям.

Основные задачи, стоящие перед администрацией городского поселеия Игрим в 2014 году, были сформулированы следующим образом:

- сохранение и улучшение качества  жизни населения;

- обеспечение  наполняемости бюджета;

- проведение комплексной и последовательной  социальной политики в поселении; 

- повышение уровня и качества  здравоохранения, обеспечение достойного  уровня жизни нетрудоспособных  граждан, пенсионеров и других  социально незащищенных групп  населения;

-   создание новых рабочих  мест в поселении;

-   укрепление и развитие  культурной инфраструктуры поселения;

-  укрепление имеющихся объектов  физической культуры и спорта, работа по формированию стереотипа  здорового и спортивного образа  жизни;

- осуществление ясной и понятной  населению политики в жилищно-коммунальной  сфере, выполнение адресных программ  по капитальному ремонту и  благоустройству;

- привлечение  инвестиций для развития социальной инфраструктуры.

Администрация пгт. Игим осуществляет свою деятельность по реализации единой государственной политики и нормативному правовому регулированию, оказанию государственных услуг.

 

2.2 Исследование генезиса конфликтных ситуаций в Администрации пгт. Игрим

 

В первую очередь мы выяснили, ведется ли фиксация конфликтов в Администрации пгт. Игрим в каких-либо документах.

После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводили путем включенного наблюдения и опроса в естественных условиях.

При исследовании генезиса конфликтных ситуаций в Администрации пгт. Игрим я провела анализ количественного и качественного состава работников Администрации оценила их соответствие. Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволило выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (См. таблицу 2.1).

Из данных таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2012-2014 года по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 6 человек или на 33.3 %. В том числе численность ведущих специалистов уменьшилась на 2 человек или на 50 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и, следовательно, о снижении производительности труда.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста, образования и опыта работы. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров я рассмотрели изменение в составе рабочих кадров по возрасту, образованию и опыту. Представим возрастную структуру Администрации путём группировки (См. таблицу 2.2.).

 

Таблица 2.1 Структура Администрации на 2014 г.

Категория занятых (должности)	2012 год	2013 год	2014 год	2012 год в % к 2014 году.
Глава Администрации пгт. Игрим	1	1	1	100
Заместитель Главы Администрации пгт. Игрим	3	3	3	100
Главный специалист	3	3	3	100
Ведущий специалист	11	11	9	50
Специалист	1	-	-	0
Главный бухгалтер	1	1	1	100
Зам. Главного бухгалтера	1	1	1	100
Бухгалтер	1	1	1	100
Секретарь-машинист	1	1	1	100
Водитель автомобиля	2	2	2	100
ИТОГО	25	25	23	66.7

 

Более наглядна структура работников Администрации на конец 2014 года представлена (См. Рисунок 8)

 

Рис. 8. Структура персонала Администрации на конец 2014 года (в % к общей численности)

 

Из данных табл.2.2 видно, что в Администрации наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 20-29 и 50-55 летних рабочих кадров. Также значительно увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих.

В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 40-49 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Но с другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей и предложений.

 

 

Таблица 2.2 Возрастная структура работников Администрации 2012- 2014 г.г.(в % к общей численности)

Возраст (лет)	2012 год	2013 год	2014 год
20-29	5,6	6,7	8,3
30-39	33,3	33,3	16,7
40-49	22,2	20	33,3
50-54	33,3	33,3	16,7
55 и старше	5,6	6,7	25

 

Изобразим возрастную структуру работников Администрации на конец 2014 года (См. Рисунок 9)

 

Рис. 9. Возрастная структура работников Админитрации на конец 2014 г (в % к общей численности)

 

Далее мы проанализировали состав рабочей силы предприятия по опыту работы (См. рисунок 10).

На рисунке 10 видно, что большинство сотрудников (83%) имеют опыт работы более 10 лет, 17% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет. Сотрудников без опыта работы и до 5 лет в Администрации нет. Это говорит о высокой квалификации персонала в Администрации, и в то же время наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.

 

 

Рис. 10. Характеристика работников Администрации по опыту работы (в % к общей численности)

 

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму ( )

 

2008 год: 1/18=0,06

2009 год: 1/16=0,06

2010 год: 2/13=0,15

 

- коэффициент оборота по выбытию( )

 

2008 год: 4/18=0,22

2009 год: 4/16=0,25

2010 год: 5/13=0,38

 

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести( ):

 

2008 год: 2/18=0,222

2009 год: 4/16=0,250

2010 год: 4/13=0,308

 

Коэффициент текучести кадров в Администрации достаточно высок (30,8 %), но, как видно из таблицы 2.3. с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2013 годом он изменился на 8,6 %).

В 2012 году были сокращены два специалиста централизованной бухгалтерии администрации, в связи с введением самостоятельного бухгалтерского учета муниципальными учреждениями культуры. Это плохо сказалось на работе централизованной бухгалтерии, возникает много конфликтных ситуаций при своде отчетов. Бухгалтера муниципальных учреждений сдают неточные данные, не в срок, не проводят анализ этих данных.

 

Таблица 2. 3

Анализ движения работников Комитета за 2012 – 2014 гг

№	Показатели	2012 год	2013 год	2014 год	2014 год в % к 2012 году
1	Состояло по списку на начало года	23	18	15	71,4
2	Принято	1	1	2	200
3	Выбыло	4	4	5	125
	В том числе:
	3.1. неинтересная работа	1	1		0
	3.2. переезд на другое предприятие	1	1	4	400
	3.3.неудовлетворительная заработная  плата		2		0
	3.4.нарушениетрудовой дисциплины
	3.5. по сокращению штатов	2		1	50
4	Состояние по списку на конец года	18	15	12	66,7
5	Среднесписочная численность рабочих кадров	18	16	13	72,2
6	Коэффициент оборота по приёму	0,06	0,06	0,15	–
7	Коэффициент оборота по выбытию	0,22	0,25	0,38	–
8	Коэффициент текучести	0,222	0,250	0,308	–

 

Путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях. Работники Администрации ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

Для выявления типичных форм поведения работников Администрации в конфликтных ситуациях, мы провели специальную методику – «Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению», К. Томаса. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение. (см. приложение 8). Знание склонности каждого члена коллектива к тому или иному способу решения конфликта во многом может определить, как и его успешное разрешение, так и предотвращение.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Работники Администрации, использующие тактику избегания, игнорирует, само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому, воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Ситуация: В Администрации один из респондентов (ведущий специалист), при появлении проблемы берет больничный. В основном это происходит при сдаче отчетов.

У одного респондента преобладает тактика приспособления. Работники Администрации, использующие тактику приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться». Ситуация: Водитель, находясь в подчинении главного специалиста, избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Идет на уступки, жертвует собственными интересами. Такая тактика у водителя из-за боязни потерять работу.

 И по одному тактика компромисса  и сотрудничества. Сотрудничество кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта. Однако этот подход требует большого напряжения или, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени, так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Ситуация: Главный бухгалтер не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. В подчинении Администрации пять подведомственных учреждений, и там работаю бухгалтера. На главного бухгалтера Администрации возложен контроль, при появлении проблемы прибегает сам и заинтересовывает бухгалтеров поиску истинных причин разногласий совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.