Особенности возникновения и разрешения конфликтов в Администрации пгт. Игрим

Результаты анонимного опроса общественного мнения в Администрации дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.1)

 

Таблица 3.1

Перемены за последние три года в коллективе Администрации пгт. Игрим

Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в нашем коллективе?	Да (%)
1.улучшилась психологическая обстановка	33
2.увеличилась зарплата	8
3.больше внимания стало уделяться  досугу	0
4.улучшилась организация труда	33
5.мне хочется работать	8
6.не произошло никаких перемен	18
7.все меняется только в худшую  сторону	0
8.другое (напишите, что именно)	0
9.затрудняюсь ответить	0

 

Данные свидетельствуют о благополучных тенденциях: обстановка коллектива улучшается, большинство трудится с настроением.

По результатам исследования взаимоотношений в коллективе Администрации следует рекомендовать следующее. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

В связи с этим можно рекомендовать руководству Администрации стимулировать развитие неформальных отношений между сотрудниками Администрации:

- всем коллективом отмечать  праздники (особенно имеющие отношение  к деятельности предприятия: годовщины, день муниципального служащего, получение сотрудниками благодарностей);

-регулярно применять методы  коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники  высказывали бы свое мнение  и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать  компромиссные решения во время  дискуссий, люди станут более  открытыми и в неформальных  отношениях).

Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат.

2. Четкая формулировка требований. Одним из эффективных методов  управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. Не должно быть противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

3. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста. Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

конфликтная ситуация организация служащий

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.

В первой главе мы изучили теоретико-методологических подходы к регулированию конфликтов в деятельности Администрации пгт. Игрим. Изложили сущность исследуемой проблемы на основе существующей нормативно-правовой базы, теоретических работ отечественных и зарубежных авторов исследуемой темы. Дали интерпретацию и операционализацию использованных понятий.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководства — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им руководство.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

Цель курсового проекта заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации и причины их возникновения в процессе деятельности организации и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению в коллективе Администрации пгт. Игрим.

Во второй главе мы исследовали особенности возникновения и разрешения конфликтов в Администрации пгт. Игрим. Провели комплексный анализ изучаемой проблемы с использованием различных методов, раскрыли сущность и тенденции развития проблемной ситуации. Провели анализ конфликтных ситуаций на основе собранного материала в Администрации.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности работников Администрации.

Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Основными причинами организационных конфликтов в Администрации являются: личных претензий и амбиций работников, недовольство условиями труда, недовольство заработной платой, недовольство стилем руководства.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

Так же во второй главе, мы рассмотрели возможности и пути снижения конфликтных ситуаций, внесли предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций, перспективы урегулирования конфликтов.

В целях совершенствования функционирования Администрации пгт. Игрим, мы рекомендовали семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций.

Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились все сотрудников Администрации, это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат.

Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.

Сотрудники должны иметь перспективы роста, хотя при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны.

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М., 2008. С. 23-26
3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2005. С. 51-56
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - СПб.: Питер, 2007. С. 42-46
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. С. 62-66
6. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование действительности: Трактат по социологии конфликта. - М.: Akademia-Центр, «Медиум», 2005. С. 94-101
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2005г. С. 81-82
8. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001. С. 56
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник - М.: Экономистъ, 2009. С. 71
10. Волков, Б.С. Конфликтология: учеб.пособие - М.: Академический проект, 2007. С. 61
11. Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. Пособие. - М.: Проспект, 2008. С. 28
12. Гончаров В.И. Менеджмент. Учебное пособие.- М.: Мисанта, 2006. С. 34
13. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. С. 74-76
14. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. С. 29
15. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. С. 121
16. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990 С. 36-37
17. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994. С. 45
18. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба, 1971. С. 89
19. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. С. 24
20. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликта.- М.: Академический проект, 2004. С. 52
21. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1994. С. 34
22. Кибанов. К. Конфликтология : учебник . - М.: Инфра-М, 2009. С. 28-29
23. Курбатов, В.И. Конфликтология: учебное пособие - Ростов-на-Дону, 2007. С. 45-48
24. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. С. 57-58
25. Лисепкий К.С Конфликт и пути его разрешения – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. С. 46
26. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений.- СПб.: Издательство Союз, 2009. С. 85
27. Попов, В.П. Управление персоналом: учеб. пособие - М.:, 2006. С. 44
28. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Индекс Медиа, 2006. С. 54
29. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. С. 49
30. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М.:, 2008. С. 25-27
31. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.:, 2009. С. 63
32. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2008. С. 36

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Приложение 1

 

Причины возникновения конфликтов

 

 

 

Приложение 2

 

Модель конфликта в организации

 

 

 

Приложение 3

 

Зависимость работы организации от уровня конфликтности

 

 

 

 

Приложение 8

 

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Опросник

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.