Особенности возникновения и разрешения конфликтов в Администрации пгт. Игрим

Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные.

Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов.

Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения), так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:

- недостаточная, слабая ролевая  подготовка;

- неудовлетворенность существующим  статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой  должности);

- неприятные моменты, сопутствующие  выполнению работником своей  роли (монотонная, нервная, грязная  работа);

- предъявление противоречивых  требований к результатам работы, что вызывает неопределенность  ролевых ожиданий;

- двойственность при выполнении  социальных ролей (или двойные  стандарты деятельности);

- несовместимость предъявляемых  требований с точки зрения  работника;

- несовместимость ролевых требований  с потребностями, установками и ценностями работника.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

1) конфликт охватывает двух или  более членов организации, каждый  из которых не представляет  группу, т.е. группы не задействованы  в конфликте. Это наиболее часто  встречающийся тип конфликта (называемый  “лицом к лицу”), который может  возникать по причинам, как связанным  с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом  производства продукта;

2) конфликт затрагивает отдельного  работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с  негативных отношений между отдельными  личностями, а группа представляет  одну из сторон в конфликтном  взаимодействии. Конфликт будет  действительно межличностным в  том случае, если работник (как  конфликтующая сторона) считает, что  вступил в конфликтное взаимодействие  не с группой, а с отдельными  ее членами. Так, подразделения организации  и социальные группы устанавливают  для себя нормы поведения и  объемы работ, и каждый работник  должен их соблюдать, для того  чтобы органично войти в неформальные  группы, удовлетворяя тем самым  свои потребности. Однако если  ожидания группы находятся в  противоречии с ожиданиями отдельного  работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет  заработать больше, работая больше  или перевыполняя норму, или кто-то  желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа  предпримет меры социального  контроля и давления против  как “чрезмерного” усердия, так  и резкого снижения интенсивности  труда. 19

Выделяют следующие типы межличностных конфликтов.

1. Конфликты как агрессивная  реакция на блокаду потребностей  в достижении значимых целей  трудовой деятельности. Например, неправильное  с точки зрения работника решение  производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.

2. Конфликты как агрессивная  реакция на блокаду личностных  потребностей, связанных напрямую  с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся  конфликты из-за “несправедливого”  распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную  должность при наличии одной  вакансии, и т.д.

3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

4. Личные конфликты, связанные с  несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов  организации, не связанных непосредственно  с производственным процессом  в организации.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

Открытые и скрытые конфликты. Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда — представителям (обычно руководителям) других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д.

 В зависимости от ситуации  реакция соперника может быть  открытой или скрытой. Однако  последняя в данном случае не поощряется, так как расценивается как проявление слабости или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.

С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

Скрытые конфликты разделяют на два вида:

1) конфликты, включающие в себя  те же действия, что и при  открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного  момента сведена до минимума. К таким скрытым действиям  следует отнести отказ в поддержке (под разными предлогами), регулирование  производительности, утечку информации, саботаж, предоставление невыгодной  работы (так как якобы ее некому  больше выполнять) и т.д. При этом  одна из сторон занимает позицию  отстраненности, неведения, предоставления ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Очень часто вред сопернику наносится через третьи лица или со ссылкой на высшие инстанции;

2) психологические конфликты, в  которых соперники (или один из  соперников) пытаются воздействовать  на цели, видение ситуации и  способы достижения целей. При  этом каждый пытается навязать  сопернику свою точку зрения  таким образом, чтобы либо подавить  стремление соперников к сопротивлению, либо представить конфликтную  ситуацию в выгодном для себя  свете.

Одним из способов психологического воздействия на соперника в конфликте может быть угроза, запугивание или постоянное воздействие на психическое состояние соперника с помощью силовых средств (психологическое подавление).

Другой способ психологического воздействия — попытки замаскировать свои действия, обмануть, запутать соперника.20

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

- целенаправленного воздействия  на причины и условия конфликта;

- изменения установок и ценностных  ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий — ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.

1. Образование подгрупп внутри  конфликтующих сторон, когда структурное  подразделение целенаправленно  разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами ингруппы, отделенными от других подгрупп.

В конечном итоге это приведет к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ управления конфликтом часто применяется для уменьшения интенсивности конфликта между администрацией и подчиненными.

2. Введение независимых контролирующих  элементов, когда создаются комиссии  по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые  группы, которые призваны осуществлять  связь между противоборствующими  сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик  конфликтной ситуации (характера  причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать  цели:

- затягивания времени для прохождения  критической точки конфликта, после  чего возможно более эффективное  воздействие на соперников;

- поиск компромисса на основе  переговоров членов независимой  группы со всеми участниками  конфликта.

3. Замена лидеров или руководителей  отдельных групп, подразделений. Отсутствие  лидера, организующего конфликтные  взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

4. Ротация — перемещение членов  организации из одной структурной  единицы в другую. Этот чисто  организационный способ по сути состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

5. Изменение содержания труда. При  использовании данного способа  происходит переключение интересов  с конфликта на выполнение  работы, достижение целей при  выполнении заданий. Конечно, таким  образом очень редко удается  погасить конфликт, однако достигается  ослабление его интенсивности, прохождение  критической точки конфликта. 21

Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие.

1. Изменение содержания властных  отношений. Прежде всего следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Так, руководитель может использовать в зависимости от ситуации то власть принуждения, то власть вознаграждения, информационную, экспертную или референтную власть. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида. Прежняя ситуация блокирования становится не актуальной, а замещающая ситуация еще не осмыслена и не рационализирована, в связи с чем возникает иллюзия отмены блокирования. Это обстоятельство дает возможность руководителям воздействовать на причины конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению или гашению.