Особенности подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном объединении

 

2.4 Мероприятия, направленные на совершенствование подбора кадров на предприятии

 

Политика  предприятия  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. Именно поэтому  кадровая  политика  предприятия  приобретает  все  большее  значение.

Для того чтобы выжить и процветать всем предприятиям без исключения, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

В последнее время  у руководителей предприятий  часто возникают вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне, как подержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое простое решение – материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью – уходят ценные сотрудники,  а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом.

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное – труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации, но для этого необходима внутренняя мотивация самого человека. С этой точки зрения, получатся, что предприятие не способно повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную для себя сторону, а лишь – в отрицательную. Когда сотрудник приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы.

Задумываясь над этими  несложными рекомендациями можно сделать работу предприятия максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками.

Для улучшения кадровой политики данного предприятия также  обычно проводятся следующие мероприятия:

- усиливается системность  в подборе кадров и охватывается  этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- улучшается процедура  выдвижения: информация о вакансиях,  кандидатах, ответственность рекомендующих,  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.  Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача состоит в том, чтобы добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Данное предприятие  регулярно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение  определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любое предприятие может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых  специалистов препятствий связанных  с отсутствием госзаданий в отношении  подготовки новых кадров, следует  учитывать, что для преодоления  дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом  задач:

• расчет количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;
• определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;
• обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;
• разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;
• при формирований госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;
• обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;
• создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;

Вместе с тем, следует  учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

Только комплексное  решение основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих держав мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе  рассмотрены некоторые подбора  кадров на предприятии ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное объединение». Значительная часть курсовой работы посвящена системы подбора кадров на предприятии.

В процессе написания  курсовой работы, мы выяснили, что система  подбора персонала на предприятии  не будет реализована без эффективной кадровой политики.

Кадровая политика – это система осознанных и  определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Среди  основных целей  кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.

Исходя из написания  первой главы, можно сказать, что большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Проанализировав внутреннюю и внешнюю среду организации, можно сказать, что слабых сторон у данного предприятия меньше, чем сильных, соответственно это на руку конкурентам. Чтобы увеличить количество сильных сторон, необходимо слабые стороны преобразовать в преимущества. Например, это нужно снизить цены, путем предоставления некоторой системы скидок для частых потребителей продукции, также нужно заняться расширением дилерской сети, также можно нанять человека, который бы занимался оперативным оформлением торгово-закупочных сделок. Данные мероприятия помогут уменьшить количество слабых сторон и поможет предприятию работать эффективно.

Изучив систему  подбора  персонала на ОАО «У-УППО», которая  основывается на стандарте, выпущенном внутри данного предприятия, можно  сказать, что проблему подбора кадров предприятие решает, применяя следующий комплекс задач:

• расчет количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;
• определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;
• обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;
• разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;
• при формирований госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;
• обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;
• создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;

Вместе с тем, следует  учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности  коллектива, изменения во внешнем  окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

Таким образом, кадровая политика – это комплексное понятие, включающее множество элементов,  являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.

                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Авдеев Ю.Н. Управление персоналом: технология формирования команды. Уч.пособие. –М: Финансы и  статистика, 2003г.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005г.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001г.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005г.
5. Бизгонова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. Уч. пособие.- М,1998г.
6. Егоршин  А.П. Управление персоналом. – М.: Зерцало, 2003г.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Уч. Пособие.- М: Инфра-М,2006г.
8. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005г.
9. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 2002, №12.
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005г.
11. Морозова М.А. Кадры современных предприятий пищевой промышленности. -М: Актив, 2002г.
12. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007г. - №19
13. Стандарт предприятия «Управление персоналом» СТП 55-15-2007.
14. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007г. – №6 (160)
15. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9-10
16. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006.
17. Шахова В.А. Система работы с кадрами управления, М.-2001г.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом предприятия. Уч.пособие. –М: Бизнес-школа, 2000г.