Инновационные технологии отбора и подбора кадров

Содержание 

1.Теоретическая  часть 

  1.1 Эффективность  использования различных методов  при отборе персонала

  1.2 Технологии подбора персонала

  1.3 Расчет выгоды для работодателя

  1.4 Сравнение эффективности различных методов найма 

2.Практическая  часть 

2.1 Общая  характеристика предприятия

2.2 Построение  «дерева целей»

2.3. «Формирование  затрат на проведение мероприятий»

    2.3.1.Формирование  затрат на проведение мероприятий№1

        2.3.2.Формирование затрат №2

        2.3.3.Формирование затрат №3

3.Оценка эффективности  проектных мероприятий

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя  ситуация на рынке труда позволяет  с уверенностью говорить о том, что  спрос на высокопрофессиональные кадры  явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет  найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет  отношение и организация подбора  персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут  тщательно и профессионально  подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.  
 

  Цель  работы − изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала;

    разработка рекомендаций по использованию  достижений менеджмента. В работе осуществлена попытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие работающих в сфере сервиса, разделить их на первостепенные и факультативные.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Актуальность  – актуальность выбранной темы заключается  в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и  в рамках изучения курса «Менеджмент  в туризме и гостиничном бизнесе» целесообразно провести исследование теоретического и практического  аспектов отбора и найма персонала.

Структура работы – Курсовая работа состоит из 2 глав. В первой главе выделены теоретические  основы инновационных технологий подбора и отбора кадров , так же источники привлечения кандидатов на рабочие места и представлен метод конкурсного отбора персонала на работу.

Во второй главе  рассматриваются Стратегия и  технология подбора персонала в компании «Гурметто групп» и непосредственно технологический процесс найма персонала в компанию. 
 
 
 
 

1.Теоретическая  часть 

За последние  годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности − как особый вид инвестиций.

  В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

  Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного  плана, для других − это набор  случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры  недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму  хорошо продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент  везения.

  Формирование  и развитие персонала − процесс  длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда  будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс − на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

  Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.

  Менеджмент  − это управление в условиях рынка, это вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем  рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением  
 
 
 
 
 

1.1 Эффективность использования различных методов при отборе персонала 

В 1998 году два  самых уважаемых специалиста  в сфере психодиагностики — профессор  Франк Шмидт (Frank L. Schmidt, университет Айовы) и Джон Хантер (John E. Hunter, Мичиганский университет) опубликовали в Psychological Bulletin (журнал Американской психологической ассоциации, American Psychological Association) фундаментальный обзор научных исследований в области отбора персонала*. Важные практические и теоретические выводы были получены на основе мета-анализа огромного фактического материала, собранного за 85 лет.

Научные исследования, связанные с оценкой пригодности  различных методов отбора персонала  для прогнозирования эффективности  трудовой деятельности и обучения, ведутся постоянно на протяжении последних ста лет. Выявление  недостатков первых обзоров, обусловленных  использованием малых выборок, привело  к разработке количественных методов, в совокупности называемых «мета-анализ». Этот подход позволил получить более  точные оценки надежности и валидности различных методик и процедур и помог рассчитать экономические выгоды (дополнительную прибыль), которые работодатели получают от использования более эффективных подходов.

В данной работе представлено 18 методов. В  настоящее время их можно наиболее широко используются при оценке и отборе персонала. Методы отображают  насколько точно личностные тесты, тесты интеллекта, ассессмент-центры и другие оценочные процедуры предсказывают эффективность и производительность сотрудников в реальной трудовой деятельности, а также успешность тренинговых программ. Мы оцениваем результаты использования как отдельных методов, так и их комбинации: тестов интеллекта (общей умственной способности, GMA) в сочетании с 18 другими методиками.

Производительность  труда — показатель, характеризующий объем выпущенной продукции, приходящейся на одного работника. Измеряется количеством продукции (в натуральном или денежном выражении), произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год), либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы продукции.  

Валидность (от англ. validity — вескость, адекватность, обоснованность) — показатель, определяющий точность измерения. Валидность метода в психологии показывает, насколько точно тест отражает то, что должен оценивать.

Прогностическая валидность (predictive validity) — способность метода предсказывать поведение человека в реальных ситуациях в будущем. Получается с помощью сравнения результатов теста с внешними критериями. 

  Факторы, определяющие эффективность найма 

С практической точки зрения наиболее важной характеристикой  любого метода оценки и отбора является его способность предсказывать  успешность деятельности и обучения кандидатов. Используя самые надежные методы, работодатель получает возможность  отобрать лучших, что приводит к  значительному повышению результативности сотрудников и снижению затрат (и  как следствие — к росту  прибыли).

Валидность метода отбора непосредственно определяет его практическую ценность, однако эффективность найма зависит и от других факторов. Не менее важна производительность труда конкретного работника: если бы изменчивость этого фактора была равна нулю, то все соискатели, став штатными работниками, демонстрировали бы одинаковые результаты. В этом случае практическая ценность любых процедур отбора была бы равна нулю, поскольку выбирать кого-то не имело бы никакого смысла. Но на самом деле разброс показателей производительности разных работников очень высок, поэтому отбор самых эффективных кандидатов остается важнейшей проблемой для бизнеса.

Производительность  труда работников можно измерять различными способами. Как правило, используют два показателя:  

1. Стоимость произведенной  продукции (в денежных  единицах) в расчете  на одного работника. Стандартное отклонение показателя «стоимость произведенной продукции» (SD_y) для разных сотрудников составляет 40% от средней заработной платы за год для данной должности. Это расчетное (минимальное) значение — фактически отклонения, как правило, оказываются гораздо выше.

Например, при  средней зарплате в 40 тыс. долл. в  год SD_y составит не менее 16 тыс. долл. Если показатель продуктивности имеет нормальное распределение, то работники, которые находятся на 84-м процентиле («выше среднего»), производят на 16 тыс. долл. больше, чем те, кто находится на 50-м процентиле («средние работники»). Еще больше — 32 тыс. в год — составляет разница в продуктивности между работниками на 16-м процентиле («ниже среднего») и теми, кто находится на 84-м процентиле («выше среднего»). Такое различие — в два раза! — слишком велико, чтобы его игнорировать.

2. Процент от средней  величины выпуска  продукции (соотношение объема произведенной продукции конкретным работником и среднего показателя выпуска, рассчитанного по всему персоналу в целом). Чтобы рассчитать производительность в процентах от средней величины выпуска, необходимо результат работы данного работника разделить на результат работы среднего сотрудника (находящегося на 50-м процентиле), а затем умножить на 100%. По данным исследования, стандартное отклонение этого показателя (SD_p) варьируется в зависимости от вида и уровня сложности работ:

·  для сотрудников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, среднее значение SD_p составляет 19%;

·  для квалифицированных работников — 32%;

·  для управленцев и профессионалов — 48%.

Эти цифры представляют собой средние значения, рассчитанные на основании имеющихся в распоряжении экспертов данных исследований, в  которых измерялась продуктивность разных работников.

Что это дает практикам? Если мы считаем «хорошим»  сотрудником («выше среднего») того, чья производительность труда (показатель выпуска продукции) находится на 84-м процентиле (на одно стандартное отклонение выше среднего), то:

·  «хороший» не- и малоквалифицированный работник производит на 19% больше продукции, чем «средний»;

·  «хороший» квалифицированный работник — на 32% больше, чем «средний» квалифицированный;

·  «хороший» менеджер или профессионал — на 48% больше, чем «средний».

Еще один фактор, определяющий практическую ценность методов  отбора, — «коэффициент отбора» (selection ratio): соотношение нанятых кандидатов и общего их количества. Почему он важен? Если кандидатов мало, работодатель вынужден нанимать любого человека: на «рынке кандидата» применение специальных отборочных процедур практической ценности не имеет. Но если компания может позволить себе отбирать только 1% самых высококвалифицированных кандидатов, применение таких высоковалидных методов принесет ей существенные выгоды.

Конечно, отказать 99% соискателей могут позволить  себе немногие организации. В нормальных условиях (не в период кризиса или  рецессии) значение коэффициента отбора колеблется в диапазоне 0,30–0,70, что  позволяет говорить о целесообразности применения при отборе специальных  методов и процедур.