Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2012 в 14:32, курсовая работа
Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.
Цель работы − изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала;
1.Теоретическая часть
1.1 Эффективность использования различных методов при отборе персонала
1.2 Технологии подбора персонала
1.3 Расчет выгоды для работодателя
1.4 Сравнение эффективности различных методов найма
2.Практическая часть
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Построение «дерева целей»
2.3. «Формирование затрат на проведение мероприятий»
2.3.1.Формирование затрат на проведение мероприятий№1
2.3.2.Формирование затрат №2
2.3.3.Формирование затрат №3
3.Оценка эффективности проектных мероприятий
Заключение
Список литературы
2.3.3.Формирование затрат на проведение мероприятий№3
Создание
тренинговая группа
Допустим, необходимо
найти человека в возрасте от 20 до
30 лет со знанием английского
языка и профессиональными
Качество найденного сотрудника во многом
определяется точностью и полнотой составленного
описания. Технология получения описания
кандидата – один из важнейших этапов
найма персонала в «Ароматный мир». Описание
начинается с выявления зоны ответственности
и основных функций сотрудника. Четко
определяется приоритетность требований,
при этом должны быть учтены интересы
менеджмента компании, традиции и требования
корпоративной культуры, возможности
и перспективы роста. При описании сильных
сторон нередко возникает опасность чрезмерного
завышения требований к профессиональным
навыкам кандидата. Также распространена
ошибка, когда неверно определены требуемые
навыки и неверно расставлена их приоритетность.
Составляя бриф, менеджер указывает положительные
аспекты работы в компании, в отделе и
предполагаемые мотивирующие факторы
для перехода в компанию «Ароматный мир»
из другой. Каждый линейный менеджер имеет
свой взгляд на этот вопрос, видит проблемы,
существующие в отделе, которые должны
быть учтены при поиске кандидата, в противном
случае требования по критериям мотивации
не будут удовлетворены, что может привести
к потере сотрудника, или, как отмечалось
выше, к недостаточной эффективности в
работе. В процессе поиска и отбора нужно
поддерживать постоянное взаимодействие
с линейными менеджерами.
Штатное расписание
Наименование должности | Кол-во работников (человек) |
Генеральный директор | 1 |
Заместитель ген. директора | 1 |
Бухгалтерский отдел | |
Главный бухгалтер | 1 |
Специалисты | 2 |
Отдел маркетинга: | |
Специалисты | 3 |
Транспортный отдел | |
Специалисты | 4 |
Кадровый отдел | |
Специалисты | 4 |
Экскурсоводы | 3 |
Отдел реализации | |
Специалисты | 4 |
ИТОГО | 23 |
Штатное
расписание
№ п/п | Наименование должности | Количество штатных единиц | Месячный должностной оклад | ФОТ |
1 | Генеральный директор | 1 | 25000 | 300000 |
2 | Главный бухгалтер | 1 | 17000 | 204000 |
3 | Начальник отдела приема | 1 | 13000 | 156000 |
4 | Менеджер отдела приема | 5 | 10000 | 600000 |
5 | Начальник отдела отправки | 1 | 13000 | 156000 |
6 | Менеджер отдела отправки | 5 | 10000 | 600000 |
ИТОГО: | 14 | 168000 | 2016000 |
Таблица 7
Сильные стороны (S) | Слабые стороны (W) |
1.Проверенное надежное управление. | 1.Отсутствие четко выраженной стратегии. |
2.Высокая квалификация персонала. | 2.Низкая финансовая устойчивость фирмы. |
3.Хорошее понимание потребителей. | 3.Низкая прибыльность. |
4.Заинтересованность
персонала в развитии |
4.Недостаточность собственного капитала. |
Потенциальные внешние возможности (O) | Потенциальные внешние угрозы (T) |
1.Возможность
обслуживания дополнительных |
1.Ожесточение конкуренции. |
2.Расширение диапазона возможных услуг. | 2.Изменение потребностей покупателей. |
3.Ослабление нестабильности бизнеса. | 3.Неблагоприятные демографические и социальные изменения. |
3.Оценка
эффективности проектных
мероприятий
Расчет эффективности мероприятий по комплектованию штатов и повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»
Экономический эффект от мероприятия | Затраты на мероприятие | ||
1.
Процент улучшения по |
60 | 1. Количество менеджеров, охваченных мероприятием, чел. | 2 |
2.
Затраты на привлечение |
62 951 | 2. Стоимость обучения, руб./1 чел. | 6 500 |
3.
Общее уменьшение суммы затрат
на привлечение персонала |
37 770,6 | 3. Общая стоимость обучения, руб. | 13 000 |
Годовой экономический эффект, руб. | 24 770,6 |
Таким образом
годовой экономический эффект по
комплектованию штатов составил 24770,6 руб.,
что говорит об экономической
эффективности от внедрения мероприятия
по повышению квалификации менеджеров
отдела кадров ОАО «Газпромнефть».
Необходимо также отметить, что данное
мероприятие позволит компании более
эффективно управлять персоналом в долгосрочном
периоде, и, следовательно, экономия от
предложенной меры будет возрастать.
Кадры решают все.
Это не теорема, которую требуется
доказывать, скорее это аксиома для
любого руководителя, или для почти
любого. Если кадры решают все, следовательно,
от отношения руководителя к подбору
персонала, к самому этому персоналу
зависит эффективность
Итак, чтобы профессионально
и качественно подбирать
Этап 1. Расчет и планирование потребности в персонале.
Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.
Но даже когда
у руководителя есть полная ясность
относительно того, какие кадры ему
нужны, отбор может не оправдать
ожиданий. Определение и формулирование
реальных требований к работе перед
началом найма часто
Такой анализ позволит
руководителю четко определить задачи
и функции, без которых Ваш
бизнес не может эффективно развиваться.
Затем эти задачи могут быть перераспределены
между имеющимися (или потенциальными)
членами коллектива, обладающими
необходимыми для эффективной работы
знаниями и навыками. В этом случае
может оказаться, что новый человек
в компании совсем не нужен. Если же
анализ подтвердил Вашу уверенность
в необходимости
Для оценки потребности в персонале можно предложить использовать следующий тест.
Этап 2. Формирование требований к вакантной должности или разработка моделей рабочих мест.
Чтобы четко
представлять себе, какой работник
Вам необходим, нужно разработать
модель рабочего места будущего специалиста.
Существует много методик осуществления
этой деятельности. Не будем сегодня
подробно останавливаться на их анализе.
Напомним только, что модель рабочего
места включает в себя 15 элементов,
представляющих собой качественные
и количественные характеристики рабочего
места.
1. Кадровые данные.
2. Опыт работника.
3. Профессиональные знания.
4. Профессиональные умения.
5. Личностные качества.
6. Психология личности.
7. Здоровье и работоспособность.
8. Уровень квалификации.
9. Служебная карьера.
10. Хобби.
11. Вредные привычки и недостатки.
12. Организация труда.
13. Оплата труда.
14. Социальные блага.
15. Социальные гарантии.
Если Вы выдвигаете высокий уровень требований к специалисту, Вы должны быть готовы заплатить за это высокую цену. Чаще всего остаются не закрытыми те вакансии, по которым не совпадают уровень требований руководителя к специалисту и уровень оплаты труда этого специалиста.
При этом следует отметить, что речь идет не только о денежной компенсации работы специалиста в Вашей компании. В последнее время на первый план выдвигаются требования к содержанию так называемого социального пакета. Квалифицированный специалист сегодня желает не только высокий уровень оплаты, но и социальную защищенность, которая выражается в наличии высокого фиксированного источника дохода ( оклада), медицинской страховки, легализации уровня доходов, компенсационных выплатах и т.д.
Определив основные критерии отбора кандидата на данное рабочее место, и приняв решение о цене, которую готова заплатить компания этому специалисту, руководитель может приступить к следующему этапу процедуры.
Этап 3. Определение регламента процедуры подбора персонала.
Обычно регламент включает в себя мероприятия по процедуре, сроки, необходимые на подбор, должностных лиц, ответственных за исполнения мероприятий и необходимые документы по каждому мероприятию.
Стандартно выделяются следующие мероприятия:
· объявления о наличии вакантных мест в СМИ;
· Представление документов в отдел кадров;
· Собеседование;
· Оценка работников, прошедших процедуру собеседования;
· Оформление документов, необходимых для приема на работу;
· Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия;
· Прием на работу с испытательным сроком.
Утверждение руководителем
регламента подбора делает документ
обязательным для исполнения подчиненными.
Очень помогает сэкономить значительное
время структурирование действий на
данном этапе. Этот этап особенно важен
в компаниях со сложной структурой,
в которых решение о приеме
кандидата на должность поэтапно
принимается разными
Необходимо подготовить
пакет документов, необходимых для
рассмотрения кандидата на вакансию.
Сделать его можно, используя
должностные инструкции и требования
к работнику данной должности. Стандартный
бланк позволит запросить биографические
данные и в то же время даст основу
для сравнения дополнительно
к информации, полученной из анкеты.
Информация о работе Инновационные технологии отбора и подбора кадров