Инновационные технологии отбора и подбора кадров

• задачу удержания персонала за счет тщательного подбора составляющих социального пакета;
• задачу поддержания эффективного рабочего состояния персонала благодаря заботе о его здоровье, уровне социальной защищенности, уверенности в компании;
• задачу сокращения затрат при покупке услуг социального пакета.

 

2.3.3.Формирование затрат на проведение мероприятий№3

Создание  тренинговая группа 

Допустим, необходимо найти человека в возрасте от 20 до 30 лет со знанием английского  языка и профессиональными навыками ресторанного бизнеса, полученными  в процессе предыдущего 2-х летнего  опыта работы. Этому описанию удовлетворяет  огромное количество людей в Великом  Новгороде. Совершенно ясно, что попытка  просмотреть всех из них и выбрать  «лучшего» лишена смысла, так как  на это будет потрачено неоправданно много времени. Для его минимизации  решающую роль играет качество и точность описания кандидата и позиции на которую он подбирается. Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. Нередко менеджер, отвечающий за подбор персонала, затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера. Зачастую несоответствие профессионального подхода HR-менеджера, предполагающего поиск не лучшего, а соответствующего кандидата, и некорректно составленных требований линейного менеджера провоцирует непонимание и сложности в работе.  
 
Качество найденного сотрудника во многом определяется точностью и полнотой составленного описания. Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов найма персонала в «Ароматный мир». Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста. При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. Также распространена ошибка, когда неверно определены требуемые навыки и неверно расставлена их приоритетность.  
 
Составляя бриф, менеджер указывает положительные аспекты работы в компании, в отделе и предполагаемые мотивирующие факторы для перехода в компанию «Ароматный мир» из другой. Каждый линейный менеджер имеет свой взгляд на этот вопрос, видит проблемы, существующие в отделе, которые должны быть учтены при поиске кандидата, в противном случае требования по критериям мотивации не будут удовлетворены, что может привести к потере сотрудника, или, как отмечалось выше, к недостаточной эффективности в работе. В процессе поиска и отбора нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Организационная структура

 

 

    Штатное расписание

 
 
 
 
 

    Штатное расписание  

 

Таблица 7

 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Оценка эффективности проектных мероприятий 

Расчет эффективности  мероприятий по комплектованию штатов и повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

Таким образом  годовой экономический эффект по комплектованию штатов составил 24770,6 руб., что говорит об экономической  эффективности от внедрения мероприятия  по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть». Необходимо также отметить, что данное мероприятие позволит компании более эффективно управлять персоналом в долгосрочном периоде, и, следовательно, экономия от предложенной меры будет возрастать.  
 

Кадры решают все. Это не теорема, которую требуется  доказывать, скорее это аксиома для  любого руководителя, или для почти  любого. Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору  персонала, к самому этому персоналу  зависит эффективность деятельности его организации.

Итак, чтобы профессионально  и качественно подбирать персонал, то необходимо определить, готовы ли Вы, уважаемый руководитель, к этому  процессу.

Этап 1. Расчет и планирование потребности в  персонале.

Следует отметить, что данная процедура максимально  эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим  и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста.

Но даже когда  у руководителя есть полная ясность  относительно того, какие кадры ему  нужны, отбор может не оправдать  ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед  началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе.

Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш  бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими  необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек  в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил Вашу уверенность  в необходимости дополнительного  персонала, Вы смело можете приступать к его подбору.

Для оценки потребности  в персонале можно предложить использовать следующий тест.

Этап 2. Формирование требований к вакантной должности  или разработка моделей  рабочих мест.

Чтобы четко  представлять себе, какой работник Вам необходим, нужно разработать  модель рабочего места будущего специалиста. Существует много методик осуществления  этой деятельности. Не будем сегодня  подробно останавливаться на их анализе. Напомним только, что модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места. 
1. Кадровые данные.  
2. Опыт работника.  
3. Профессиональные знания.  
4. Профессиональные умения.  
5. Личностные качества.  
6. Психология личности.  
7. Здоровье и работоспособность.  
8. Уровень квалификации.  
9. Служебная карьера.  
10. Хобби.  
11. Вредные привычки и недостатки.  
12. Организация труда.  
13. Оплата труда.  
14. Социальные блага.  
15. Социальные гарантии.  

Если Вы выдвигаете высокий уровень требований к  специалисту, Вы должны быть готовы заплатить  за это высокую цену. Чаще всего  остаются не закрытыми те вакансии, по которым не совпадают уровень  требований руководителя к специалисту  и уровень оплаты труда этого  специалиста.

При этом следует  отметить, что речь идет не только о  денежной компенсации работы специалиста  в Вашей компании. В последнее  время на первый план выдвигаются  требования к содержанию так называемого  социального пакета. Квалифицированный  специалист сегодня желает не только высокий уровень оплаты, но и социальную защищенность, которая выражается в  наличии высокого фиксированного источника дохода ( оклада), медицинской страховки, легализации уровня доходов, компенсационных выплатах и т.д.

Определив основные критерии отбора кандидата на данное рабочее место, и приняв решение  о цене, которую готова заплатить  компания этому специалисту, руководитель может приступить к следующему этапу  процедуры.

Этап 3. Определение регламента процедуры подбора  персонала.

Обычно регламент  включает в себя мероприятия по процедуре, сроки, необходимые на подбор, должностных  лиц, ответственных за исполнения мероприятий  и необходимые документы по каждому  мероприятию.

Стандартно выделяются следующие мероприятия:

·  объявления о наличии вакантных мест в СМИ;

·  Представление документов в отдел кадров;

·  Собеседование;

·  Оценка работников, прошедших процедуру собеседования;

·  Оформление документов, необходимых для приема на работу;

·  Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия;

·  Прием на работу с испытательным сроком.

Утверждение руководителем  регламента подбора делает документ обязательным для исполнения подчиненными. Очень помогает сэкономить значительное время структурирование действий на данном этапе. Этот этап особенно важен  в компаниях со сложной структурой, в которых решение о приеме кандидата на должность поэтапно принимается разными категориями  руководителей, где в процедуре  задействовано несколько исполнителей.

Необходимо подготовить  пакет документов, необходимых для  рассмотрения кандидата на вакансию. Сделать его можно, используя  должностные инструкции и требования к работнику данной должности. Стандартный  бланк позволит запросить биографические данные и в то же время даст основу для сравнения дополнительно  к информации, полученной из анкеты.