Инновационные технологии отбора и подбора кадров

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2012 в 14:32, курсовая работа

Краткое описание

Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.


Цель работы − изучение самостоятельного вида деятельности профессиональных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала;

Оглавление

1.Теоретическая часть

1.1 Эффективность использования различных методов при отборе персонала

1.2 Технологии подбора персонала

1.3 Расчет выгоды для работодателя

1.4 Сравнение эффективности различных методов найма

2.Практическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Построение «дерева целей»

2.3. «Формирование затрат на проведение мероприятий»

2.3.1.Формирование затрат на проведение мероприятий№1

2.3.2.Формирование затрат №2

2.3.3.Формирование затрат №3

3.Оценка эффективности проектных мероприятий

Заключение

Список литературы

Файлы: 1 файл

Инновационные технологии подбора и отбора кадров.docx

— 147.37 Кб (Скачать)

Этап 4. Оценка кандидата  на вакансию и отбор  подходящего работника.

Блок-схема процедур обработки документов о кандидате.

(По кн.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2001)

 

На четвертом  этапе очень большое значение имеет интервью руководителя с потенциальными кандидатами на вакансию. О том, как  готовиться, проводить собеседование, как оценивать кандидатов, было подробно рассказано в статье " ".

Этап 5. Оформление трудовых отношений.

Этап 6. Адаптация специалиста  в компании (испытательный  срок).

Сегодня мы не будем  останавливаться подробно на этих этапах. О них поговорим позднее.

В заключении хочется  предложить руководителям тест-оценку состояния профессионального отбора персонала в организации.

Тест "Оценка состояния профессионального отбора персонала в организации"  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Структура организации  как система норм и статусов становиться  рабочим компонентом предприятия  только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава  организации стоящим перед ней  целям – задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими  ресурсами свидетельствуют, что  в настоящее время усиливается  стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество  рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия  труда.  
 
В данной работе был изучен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала компании «Ароматный мир».  
 
Исследование технологии отбора и найма персонала в компании «Ароматный мир» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR-стратегией организации. Менеджерами по персоналу компании четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения “профессионального портрета” кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества.  
 
Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.  
 
Работодатели вынуждены принимать важные решения о приеме на работу — у них нет другого выхода. Но они могут выбирать, какие методы использовать, чтобы повысить качество принимаемых решений. А для того чтобы принять взвешенное решение, нужно разбираться в относительной валидности и достоверности различных методов и процедур.

 

Многие организации  до сих пор полагаются только на неструктурированное интервью, в  то время как могли бы использовать более надежные методы. Некоторые  используют две и более различных процедур для оценки кандидатов, но не всегда при этом выбирают самые лучшие 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

     
 
1. Зырянова Н. "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 13.01.2004;

     
2. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров:

стереотипы рынка  и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003; 

3.  Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента\\ журнал "Проблемы теории и практики управления". 

4.Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством\\ Материалы VI Всемирного конгресса по управлению качеством (Санкт-Петербург, 20—22 июня 2001 года); 

5. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2002; 
 
6. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала.  
 
7.  Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова.  
Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" . 
 
8. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М. Гардарики, 2001;
 

9. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами.-М.2002г 
 
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала –М-2002г

 
11. Современная психология мотивации /Под ред. А.А.Леонтьева. СПБ.2002г 
 
12.  www.businesspress.ru Электронный бизнес-журнал 
 
13.  www.kadrovik.ru Электронный журнал по кадрам  
 
14.  www.globalconsulting.ru Электронный журнал по управлению персоналом
 
 
 
 

Информация о работе Инновационные технологии отбора и подбора кадров