Принципы подбора кадров на ключевые посты

НОУ ВПО « Российский Новый Университет»

Курсовая работа

ПО ДИСЦЕПЛИНЕ: «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»             

на тему:

Принципы подбора кадров на ключевые посты

                                                                       Выполнила:студентка 4 курса

                                                                                               Факультета БТТ

                                                                       Специальность: «Менджмент»

                                                                              Заочной формы обучения

                                                                                             Ипполитова  Е.Н.

                                                                                  Научный руководитель:

                                                                                           Доц.Орманова Ж.Б.

                                          Москва 2010г.

Содержание

Введение              3

1 Теоретические вопросы подбора кадров на предприятии              6

1.1 Понятие и значение подбора персонала              6

1.2 Кадровый вопрос на московском гостиничном рынке               14

1.3 Характерные требования к руководящему персоналу в гостиничном бизнесе              17

2 Состояние с подбором персонала на ключевые посты на примере гостиницы Holiday inn Москва «Виноградово»              28

2.1 Описание объекта исследования               28

2.2 Подбор менеджеров в гостинице               32

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров на ключевые посты на исследуемом предприятии              35

Заключительные выводы              42

Литература              44

Приложение А              47

Приложение Б               51

Введение

Актуальность исследования. Усложнение рыночной среды заставляет организации постоянно искать резервы повышения эффективности своей деятельности, осваивать новые направления бизнеса, применять современные концепции менеджмента на практике. Но внедрение систем менеджмента качества в любой организации невозможно без участия работников. К ним предъявляется множество новых требований, таких как быстрая реакция на изменения рыночного спроса, умение бороться за клиента, приспосабливаться к усиливающейся конкуренции, в том числе и в сфере гостиничного бизнеса. Такая ситуация требует внедрения более прогрессивных и современных технологий в области управления персоналом. В настоящее время в связи с интенсификацией управленческой деятельности, внедрением автоматизированных систем управления, нанотехнологий и решением многих инновационных проблем задача подбора и расстановки творческих кадров руководителей-управленцев резко возрастает.

Практика учит, что нельзя недооценивать сложность задачи подбора руководителей. Известно, что за рубежом в наши дни утверждают, что во всей области организации и управления самая трудная проблема — найти людей, способных занимать высокие управленческие посты. В отделах кадров крупнейших фирм США считают допустимым на подыскание и проверку кандидата на ответственный пост тратить сотни тысяч долларов.

В условиях российской рыночной экономики, когда ошибка в решении может привести к банкротству, для предпринимателей представляется самым важным найти на ключевые должности таких людей, при которых деятельность и развитие предприятия достигли бы своего оптимума. Поэтому личности, занимающие ключевые посты, рассматриваются как решающее условие успеха фирмы.

Мировой опыт развития гостиничного бизнеса показывает, что эта отрасль должна сама нести ответственность за разработку и поддержку структуры профессионального обучения для индустрии туризма в целом. Россия имеет все возможности для развития разнообразного и экономически устойчивого гостиничного бизнеса, поэтому так велико и актуально значение эффективного подбора персонала гостиничной индустрии, особенно на ключевых постах предприятия.

Цель курсовой работы состоит в теоретическом исследовании вопросов, связанных с подбором персонала на ключевые посты, а также практическом изучении системы подбора ключевого персонала в Holiday inn Москва «Виноградово» и в выработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с сформулированной целью курсовой работы поставлены и решены следующие основные задачи:

―  определить понятие и значение подбора персонала;

―  проанализировать ситуацию с кадровым вопросом на московском гостиничном рынке;

―  выделить характерные требования к руководящему персоналу в гостиничном бизнесе;

―  исследовать состояние с подбором персонала на ключевые посты на примере гостиницы Holiday inn Москва «Виноградово»;

―  разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров на ключевые посты на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является кадровая ситуация в Holiday inn Москва «Виноградово».

Предметом исследования выступают теоретические и практические проблемы подбора кадров на ключевые посты на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды и научные разработки отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, таких как Аймаутова Н.Е., Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Веснин В.Р., Голубев А.А., Далецкая А.С., Дмитриева Н.В., Коул Д., Кочеткова А.И., Маслоу А.Г., Миллер М.Э., Минцберг Г., Половинко В.С., Продиус И.П., Распопин О.Т., Синявец Т.Д., Спивак В.А., Ушнев С.В.

В ходе исследования применялись как общенаучные методы исследования (наблюдение, логический и структурно-функциональный анализ, анализ, комплексность, аналогия), так и специальные приемы и процедуры (сравнение и обобщение, выборка и группировка).

1 Теоретические вопросы подбора кадров на предприятии

1.1 Понятие и значение подбора персонала

На сегодняшний день фирмы и предприятия, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу — построение эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом — подбор новых сотрудников для решения стратегических задач бизнеса компании.

Подбор кадров — одна из самых важных функций цикла управления, выполняемого руководством предприятия. Подбором кадров занимаются все руководители — от менеджера до директора; подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами работников. Качество подбора и расстановки кадров — как в производственной системе, так и в системе управления, на ключевых постах — во многом определяет эффективность работы всего предприятия.

В данной работе под подбором персонала понимается «комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале»[1].

Основными составляющими процесса подбора персонала являются набор, отбор кандидатов, выбор наиболее подходящего кандидата и последующее оформление трудовых отношений. Организация данного процесса может быть формализована в фирме и закреплена в определенных нормативно-методических документах, а может быть и неформализована и осуществляться в сознании субъекта, отвечающего за подбор. Целью подбора персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Достижение этой цели осуществляется субъектами подбора. К числу субъектов подбора персонала можно отнести[2]:

―  высшее руководство организацией;

―  линейных руководителей;

―  службу управления персоналом;

―  кандидатов на занятие должности;

―  коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник;

―  профсоюз, привлекаемых к отбору сторонних экспертов;

―  государство в лице органов статистики, служб занятости, инспекций по труду и т.п.

Каждый из субъектов в процессе подбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.

Под подбором и расстановкой персонала подразумевается рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: цель формирования активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, а также создание подходящих условий для профессионального и карьерного роста самих работников.

Подбором кадров обеспечивается эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Кроме того, подбор предусматривает планирование служебной карьеры, осуществляемое исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочих мест, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам[3].

Таблица 1. Форма обеспечения процесса подбора персонала[4]

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров[5]. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Ключевым в управлении является принцип подбора кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает[6]:

—             преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

—             обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;

—             четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

—             сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

—             обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

—             сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Подбор персонала должен обеспечивать слаженность деятельности рабочего коллектива с учетом объемов, характера и сложности выполняемых работ при соблюдении таких условий[7]:

—             равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

—             использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый из работников ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

—             обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

—             обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, то есть точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует его уровню знаний и практических навыков.

Подбор персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий предприятия пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны фиксироваться и социально-психологические стороны совместимости персонала[8].

Технологически процесс подбора персонала делится на следующие этапы: описание требований к кандидату, планирование подбора, набор (поиск и привлечение) кандидатов, отбор (оценка) кандидатов, выбор из них наиболее соответствующего требованиям должности и оформление с ним трудовых отношений (найм). Причем каждый из этапов может быть представлен и описан как процесс более низкого уровня, т.е. является подпроцессом процесса подбора персонала.