Принципы подбора кадров на ключевые посты

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров на ключевые посты на исследуемом предприятии

На основе приведенных в первом разделе данной курсовой работы теоретических исследований, а также на основе собственных исследований, проделанных на базе Holiday inn Москва «Виноградово», нами был составлен психологический портрет эффективного руководителя среднего звена гостиницы с указанием степени проявления психологических качеств.

Качества личности — это наиболее обобщенные и наиболее устойчивые ее характеристики. Они проявляются во всех видах деятельности, в которые включена личность.

Таблица 2.1 Психологический портрет эффективного руководителя среднего звена гостиницы

Из приведенных в таблице данных видно, что менеджеры гостиницы должны обладать высокими показателями сформированности социально-психологических качеств личности, что обеспечивает продолжительную эффективную деятельность.

В результате исследования были сформулированы основные моменты, которые должны служить фундаментом в подборе менеджеров.

Знания менеджера. Поскольку менеджер достигает результата своего труда, воздействуя на других лиц, то ему необходимы прежде всего знания в области социальной психологии, знание современных управленческих подходов и знание особенностей профессии.

Личные качества — нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье.

Этические нормы. Принципом работы менеджера в Holiday inn Москва «Виноградово» должно стать соблюдение норм прежде всего деловой этики, включающей следующие правила:

―  максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

―  в конкурентной борьбе следует использовать лишь "дозволенные" приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры;

―  справедливое распределение благ;

―  личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

―  дисциплинированность и моральная устойчивость.

Навыки и организаторские способности менеджера. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им фирмы. На эффективность управления могут влиять умение определить темперамент и характер подчиненных; умение управлять собой; умение оценить и подобрать работоспособный персонал; умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива; изобретательность и инициативность; высокая способность влиять на окружающих, заряжать их энергией.

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из названных требований, то говорят об определенном ограничении (недостатке) возможностей менеджера.

Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных качеств менеджера. Выделяют следующие потенциальные ограничения в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять собой. Те руководители, которые не умеют правильно "разряжаться", бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, не способны эффективно управлять другими людьми.

2. Размытые личные ценности. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится.

3. Неясные личные цели. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности.

4. Заторможенное личное развитие. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. Руководители, которые не развивают свои способности, не имеют перспективы.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты. Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате этого накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие творчества в работе. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, не способен эффективно управлять.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влияния играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.).

8. Непонимание специфики управленческого труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не сконцентрируют свои усилия собственно на управлении, высоких результатов в деятельности организации им не добиться.

9. Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера "заряжать" энергией членов коллектива, умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей.

10. Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, — важнейший элемент управленческой деятельности.

11. Неумение формировать коллектив.

Таким образом, работа руководителем среднего звена в Holiday inn Москва «Виноградово» требует от человека:

―  способности управлять собой;

―  разумных личностных ценностей;

―  четких личных целей;

―  постоянного личного роста (развития);

―  навыков решения проблем;

―  изобретательности и способности к инновациям;

―  способности влиять на окружающих;

―  знания современных управленческих подходов;

―  организаторских способностей;

―  способности обучать подчиненных;

―  способности формировать и развивать трудовой коллектив.

В настоящее время Holiday inn Москва «Виноградово» имеет сформированную команду управленцев, но для того, чтобы все сферы деятельности предприятия контролировались компетентными в них людьми, перед предприятием стоит задача сформировать службу безопасности и нанять квалифицированного начальника этого отдела. Эта должность также относится к управленческому персоналу.

Служба безопасности должна будет заниматься следующими проблемами:

―  разработка процедур реагирования на чрезвычайные происшествия;

―  повседневная безопасность гостевых комнат;

―  охрана автостоянки;

―  контроль ключей;

―  предотвращение краж, контроль над замками;

―  контроль доступа в здание гостиницы;

―  система сигнализации тревоги;

―  контроль территории;

―  наружное освещение;

―  система наблюдения с помощью телемониторов;

―  обслуживание сейфов;

―  сбор и хранение информации.

Начальник службы безопасности должен будет сформировать команду, создать работающую систему обеспечения безопасности в гостинице и поддерживать ее функционирование. В Приложении Б приведены должностные обязанности начальника службы безопасности.

Для поиска человека, который мог бы занять эту должность, целесообразнее всего применить способ «охота за головами».

Заключительные выводы

Сфера сервиса и туризма является одной из самых популярных в предпринимательском бизнесе. Эта динамично развивающаяся сфера ставит не только новые задачи, но и меняет взгляды, основанные на старых подходах к проблемам ее функционирования.

Очевидно, что эффективность бизнеса в этой сфере зависит от персонала, в особенности, занимающего ключевые посты на предприятии. Существуют определенные проблемы кадрового менеджмента в гостиничных организациях, в частности, непродуманность принципов и методов поиска и отбора персонала в организацию, субъективизм руководителей, переоценка собственных знаний и неиспользование мирового опыта процедуры найма новых сотрудников. Гостиничная индустрия, в том числе в Москве и Подосковье, испытывает острый недостаток квалифицированных кадров, причем не только исполнительского уровня, но и руководящего. Непрофильное образование, отсутствие опыта работы в данной отрасли, завышенное самомнение, и конечно, отсутствие возможности для повышения квалификации или переподготовки - все это негативно сказывается на эффективности деятельности гостиниц и качестве обслуживания клиентов.

В настоящей работа вопрос подбора кадров на ключевые посты был рассмотрен на примере гостиницы Holiday inn Москва «Виноградово». В качестве ключевых должностей в были рассмотрены должности управляющих среднего звена. Руководители среднего звена в Holiday inn Москва «Виноградово» осуществляют управленческую деятельность и решают управленческие задачи. Являясь членом трудового, коллектива, они достигает результатов труда посредством воздействия на других членов коллектива (исполнителей).

Подбор управляющих среднего звена — сложная и ответственная операция. Ошибка при выборе специалиста на менеджерскую должность может обернуться финансовыми потерей, потерей клиентов, репутации гостиницы и т.д. Поспешность или невнимательность при отборе кандидата на ключевые посты может вообще привести к краху предприятия.

Частично потребности в ключевом персонале в гостинице Holiday inn Москва «Виноградово» удовлетворяется за счет продвижения собственных работников, за счет из обучения и продвижения по карьерной лестнице.

Кроме того, в Holiday inn Москва «Виноградово» принято искать кандидатов на ключевые должности в том числе и со стороны. В этом случае наиболее используемым приемом является «охота за головами».

В настоящее время Holiday inn Москва «Виноградово» имеет сформированную команду управленцев, но для того, чтобы все сферы деятельности предприятия контролировались компетентными в них людьми, перед предприятием стоит задача сформировать службу безопасности и нанять квалифицированного начальника этого отдела. Для поиска человека, который мог бы занять эту должность, целесообразнее всего применить способ «охота за головами».