Принципы подбора кадров на ключевые посты

Г. Нравственные качества

22.     Честность

23.     Порядочность

24.     Надежность

В настоящее время психологи среди качеств, жизненно необходимых, например, начинающему руководителю, выделяют следующие: честность, твердость, активность, стремление поддерживать свой авторитет, отказ от излишней фамильярности[12].

Рассмотри требуемые особенности руководителей среднего звена. Психологи стараются определить, какие стили поведения руководителя и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты современных исследований показывают, что различные ситуации требуют различных способов поведения. Эффективному руководителю среднего звена приходится постоянно балансировать и распределять усилия между поддержанием в коллективе хорошего психологического климата, доброжелательных взаимоотношений между коллегами и требованиями (иногда жесткими) по выполнению трудовой и производственной дисциплины, своевременного и качественного выполнения заданий. Ему все время приходится менять стили управленческого воздействия (убеждать, принуждать, поощрять и т.д.), применяя индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы добиться максимально эффективного результата работы каждого сотрудника.

Руководитель среднего звена, как правило, назначается из лучших специалистов организации, наиболее квалифицированных, работоспособных, дисциплинированных и энергичных.

Но руководитель — это не только лучший специалист, он, прежде всего, организатор труда других, и от его способности решать поставленные перед подразделением задачи силами всего коллектива зависит эффективность работы подразделения, а значит и качество работы самого руководителя.

Ситуация зачастую бывает более сложной, если менеджера выдвигают из числа персонала данного подразделения — не только потому, что ему необходимо изменять методы работы, но и потому, что возникает своего рода отчуждение сослуживцев, происходит изменение восприятия сослуживцами начинающего руководителя от «один из нас» к «один из них».

Психологический портрет руководителя среднего звена составляли многие зарубежные и отечественные авторы[13]. При этом многие из них выделяли такие проявления психологических черт эффективного руководителя как:

−                      высокий уровень: интеллектуальности, независимости и сердечности;

−                      выше среднего уровень: терпимости к недостаткам людей, готовности применять на практике новые идеи;

−                      наличие чувства юмора, оптимизм и др.

Для слабых руководителей выделяли такие характерные черты, как недисциплинированность, оборонительная позиция, незрелость личности, апатичность.

Американским исследователем Р. Стогдиллом[14] были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К ним относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность. Следует отметить, что большинство вышеперечисленных черт тесно связаны между собой: например, для того, чтобы доминировать, нужно быть уверенным и общительным, чтобы быть стрессоустойчивым необходима эмоциональная уравновешенность и уверенность в себе — неуверенные в себе люди стараются скомпенсировать этот недостаток с помощью неоправданно завышенного самоконтроля, затрачивая на него дополнительное время, неэффективно растрачивая свой энергетический потенциал и погружая себя в стресс.

Эффективный руководитель должен обладать и уметь пользоваться двумя видами власти — позиционной и личностной. Позиционная власть обусловлена должностными полномочиями, правом распоряжаться имеющимися ресурсами, поощрять и наказывать. Личностная власть связана с заслуженным авторитетом, способностью убедить других, повести за собой. В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера — эффективный руководитель должен сочетать в себе противоречивые черты — твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность. Вместе с тем, если вспомнить особенности описанных А. Маслоу самоактуализирующихся (наиболее здоровых) личностей, такой подход является не парадоксальным, а вполне логичным[15].

Известный исследователь психологии эффективных менеджеров П. Друкер[16] отмечает, что управляющими в организации можно считать не только официальных администраторов, занимающих ключевые посты, но также и тех руководителей, которые в состоянии и реально эффективно решают стоящие перед организацией актуальные задачи.

Что отличает руководителей высшего звена (топ-менеджеров) от руководителей (менеджеров) других уровней? Самое главное — это масштабность личности руководителя: способность стратегически мыслить (определять стратегические цели, выдвигать стратегии достижения намеченных целей, принимать решения на государственном и международном уровне); склонность к лидерству, умение вселять в людей веру, вдохновлять их на достижение намеченных рубежей, справедливость при вознаграждении за конечный результат; гибкость, способность к предвиденью, развитая интуиция; мужественность, высокая нравственность, готовность нести ответственность за взятые обязательства.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для предприятия в целом. Цена принятого неверного решения топ-менеджером слишком велика и сказывается на эффективности работы всего предприятия, как правило, руководители среднего и низового звеньев в данных случаях мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу.

Остановимся кратко на общих психологических характеристиках руководителя высшего звена, основных функциях и ролях, которые они призваны выполнять. Специфику управленческой деятельности некоторые исследователи пытались показать через описание специфических ролей (ролевой подход), которые в разное время вынужден отыгрывать руководитель высшего звена. Так, Генри Минцберг[17] выделяет десять ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений, которые между собой взаимосвязаны. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя и охватывают сферу его взаимодействия с людьми. Они могут сделать руководителя центром сосредоточения информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти роли определяют объем и содержание работы руководителя высшего звена, независимо от характера конкретной организации.

Анализ Минцберга о содержании управленческой работы топ-менеджеров является хорошим объяснением того, чем занимается руководитель. Однако в настоящее время также широкое распространение получил функциональный подход, который восходит к классическим работам А. Файоля[18]. Файоль полагал, что работа управляющего организацией может быть разделена на пять функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль, которые в состоянии обеспечить успех в управлении любым типом организации. Современный функциональный подход в управлении включает восемь универсальных функций, необходимых для эффективного менеджмента: планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль[19].

Главный руководитель. Опыт показывает, что при подборе главного руководителя исходят из того, какие способности требуются в данный момент. Редко случается так, что основной руководитель фирмы владел всеми качествами незаурядного предпринимателя-администратора, плановика и лидера одновременно. Скорее сам процесс естественного отбора способствовал появлению на верхнем уровне управления человека, который требовался фирме именно в данный период ее существования. Впрочем, во второй половине прошлого века — и особенно в его конце — способ подбора руководителя по принципу «что нужно на данный момент» стал уже неадекватным к новым экономическим условиям.

В настоящее время возрастают требования к руководителям высшего звена в сферах взаимоотношения гостиничного предприятия с его социально-политическим окружением. Все меньшее количество решений будет приниматься на основе экстраполяции прошлого опыта, и все больше решений становятся оригинальными. Сложность стоящих задач заставляет руководителя учитывать суждения экспертов в тех областях, где у него самого недостаточно опыта.

Таким образом, будучи человеком риска, обладающим творческим подходом к ситуации, руководитель высшего звена должен к тому же стать экспертом по применению экспертной информации.

Опишем особенности мышления руководителя высшего звена:

1. Способность к экстраполяции — обладая глубокими и широкими знаниями, лидеры интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.

2. Способность к разработке нескольких проблем одновременно.

3. Устойчивость в ситуации неопределенности — одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи и разрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условиях неопределенности.

4. Понимание — настоящие лидеры схватывают суть дела интуитивно и быстро, обнаруживая удивительную способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.

5. Способность брать управление на себя — лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения. Он не позволяет разочарованию, зависти и ревности претендентов мешать выполнению своих обязанностей.

6. Настойчивость — успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, за какие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всеми доступными данными.

7. Способность к сотрудничеству — лидеры умеют подавлять и сдерживать враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей.

8. Инициативность — успешно действующий лидер активен, он ведет атаку, ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Когда другие колеблются, он действует и способен рисковать.

9. Энергичность — руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью.

10. Способность делать ставку на других — успешно действующие руководители охотно передают знания, дают советы помогают росту других, не жалея на это время.

11. Сензитивность (восприимчивость к чувствам других) — руководителям свойственна эмпатия, они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства.

12. Идентификация себя с делом — успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения; их привлекает сам процесс достижения результата; их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получают настоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченного могущества. Власть, которой они пользуются, происходит из уважения, которое они внушают.

13. Способность к сочувствию — успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощным и нетребовательным. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.

14. Заинтересованность в росте (развитии) организации, а не в собственной карьере — настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя, уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.

15. Независимость — успешный руководитель осознает границы своих возможностей, сотрудничает с другими, прислушивается к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, он проявляет независимость. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его основными принципами.

16. Гибкость — руководитель может решать одновременно несколько задач и, когда необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов.

17. Устойчивость к стрессу — лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, и справляется со стрессами. Чувствуя действие стресса, он знает, что предпринять, чтобы избежать урона здоровью. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни и управлять своей жизнью и своим временем.

18. Наличие цели — лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Целью обычно является осуществление мечты: мечты о том, чем станет его корпорация; мечты о том, чем станет вся его жизнь. Однако взгляды руководителя не должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как и связанная с ее осуществлением цель. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели.