Особенности массового подбора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
         Актуальность проблемы массового подбора связана с современным состоянием рынка: ростом промышленности, развитием торговых сетей, постоянным появлением новых крупных компаний, повышенным спросом на персонал. В этой ситуации перед HR-менеджерами встает трудная для решения задача – осуществить массовый подбор персонала наиболее эффективным путем. В массовом рекрутменте присутствует своя специфика, отличающая его от традиционных способов подбора.  При массовом подборе нужно подобрать быстро и одновременно большое количество сотрудников, которые должны занять свои позиции в очень короткий срок.  Поскольку массовый рекрутмент (рекрутинг) – явление относительно новое для российского рынка (спрос на него начал расти только с 2001 года), информации о том, как правильно рассчитать свои ресурсы, грамотно спланировать проект, с какими сложностями можно столкнуться, как выбрать оптимального поставщика услуги, недостаточно.

Таким образом, целью данной работы является изучение технологии массового подбора и анализ ее эффективности в конкретной ситуации. Объектом исследования является подбор персонала в ГК «Аскания». 
Предметом исследования являются технологии подбора персонала.  
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач, основные из которых: 

1. систематизация представлений  о массовом подборе, определение  условий и факторов его успешного  применения;

2. изучение особенностей технологии массового подбора;

3. формулирование рекомендаций  для оптимизации технологии массового  подбора на примере конкретной  ситуации в крупной торговой розничной сети.

1.Понятие «подбор персонала» на рынке труда.

1.1 Технологии и методы подбора персонала.

Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии –  лёгкую «панику».

Подбор  персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. 
Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и "боевой дух" персонала. И – позволит компании развиваться.

Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.

Отбор соискателей  на вакантную должностную позицию  проводится в соответствии с профилем должности, в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).

В процессе подбора  кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1.    Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2.    Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3.    Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4.    Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5.    Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

6.    Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7.    Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

8.    Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

9.    Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

10.    Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

11.    Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. [18]

Существует несколько  методов подбора персонала:

•    Executive Search (свободный поиск) – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Это определение можно перевести как «поиск людей, принимающих решения», «эксклюзивный поиск» или «поиск профессионалов». В России же его называют «прямой поиск». Executive Search - самая эффективная технология, применяемая агентствами.

•    Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.

•    Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Скрининг представляет собой:

1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и  соотношения предъявляемых к  кандидату требований и предлагаемых  условий труда. 
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя. 
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

•    Рекрутинг или массовый подбор – метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы. Часто понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, но на самом деле рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.[10]

 

1.2 Понятие «массовый рекрутинг».

В кадровом бизнесе  под термином «массовый рекрутинг» подразумевается проект для компании, которой требуется в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня. К массовому поиску нередко относят и так называемые региональные проекты, в ходе которых задачей кадровых служб становится ротация большого числа сотрудников на одинаковые должностные позиции в различных регионах. Распознать массовый рекрутинг можно на практике по таким критериям, как масштабность, сроки реализации, технологии поиска, позиции, на которые подбираются кандидаты.

Потребность в  услуге массового подбора возникает в трех случаях:

1) при комплексном  подборе специалистов разного  уровня к моменту открытия  новых заводов, магазинов, call-центров  и т.д.;

2) при подборе  большого количества однородного  персонала, как правило, для  проведения промоакций, выставок;

3) при периодическом плановом подборе сотрудников в связи с ростом компании либо с высокой текучестью персонала.

Потребность в  массовом рекрутменте у компании может быть вызвана и сезонными  всплесками деловой активности. При массовом подборе действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Например, при подборе продавцов только 8–10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек. Обеспечить интенсивный поток соискателей способна только массированная реклама.[1] Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой предстоит иметь дело. Набирая рабочих, эффективнее расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки. При подборе специалистов в телефонный центр, более правильной будет работа с выпускниками учебных заведений, студентами заочного и вечернего отделений. Планирование рекламной кампании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании. Успех массового подбора на 50% зависит от выбранной рекламной кампании. Но помимо взаимодействия с рекламодателями при работе над массовым проектом возникает ряд и других трудностей. В осуществлении массового рекрутинга всегда должны учитываться форс-мажорные обстоятельства, которые при подборе персонала низшего звена возникают очень часто. Набрать большое количество персонала и обеспечить выход на работу, к примеру, сотни человек непросто: в последний момент кто-то может отказаться. Поэтому в арсенале всегда должны быть достойные кандидаты, способные занять освободившиеся позиции. Вторая сложность – это разно плановость позиций, когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например с открытием нового магазина, когда речь идет о специалистах разного уровня – от директора до продавца. В таких случаях массовость осложняется еще и комплексностью подбора. [7]

В настоящее  время рекрутеры следуют стандартным методам поиска персонала, но существует целый ряд нестандартных рекомендаций для рекрутеров:

1. Бумеранги – найм бывших сотрудников. Лучшим способом для получения высокопроизводительных сотрудников является прием на работу тех, кто уже работал в компании (и демонстрировал отличные результаты). Многие из этих людей сейчас могут сожалеть о своем решении уйти из организации, но не решаются прийти обратно. Записка, телефонный звонок от рекрутера или слова бывшего коллеге о том, что этого человека будут рады видеть снова в своих рядах – вот все, что вам может понадобиться для возвращения проверенного таланта.

2. Попросите предоставить вам дополнительные рефералы. Реферал — сотрудник, пришедший в компанию по рекомендации другого сотрудника. Следует обратиться к людям, которые дают рекомендации вашим топ-кандидатам, как и к самим претендентам, с просьбой назвать еще несколько имен лучших специалистов, которые они знают.

3. Спрашивайте об именах во время процесса найма и адаптации. Следует напрямую проверять знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос об выдающихся специалистах, которых они знают. Нужно сделать подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников, и спрашивать: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросить нового сотрудника помочь найти хорошего специалиста.

4. Пересмотрите бывших высококвалифицированных кандидатов. Часто можно сэкономить ресурсы, просто пересмотрев звездных кандидатов, которые ушли. Обратитесь к претендентам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили ваше предложение или были финалистами отбора, но победу, в конечном итоге, одержал лучший кандидат. Кто-то может сожалеть о своем решении. Также следует обратить внимание на тех претендентов, которым год назад не хватило квалификации – за это время они могли получить опыт, который позволит им стать отличными специалистами.

5. Сделайте вакансии захватывающими. Многие рекрутеры продолжают использовать скучные описания работы, составленные много лет назад. Менеджеры по найму и рекрутеры должны поработать вместе, чтобы «переписать» вакансии, акцентируя на интересных аспектах работы. По крайней мере, предложения должны отличаться от конкурентов. Они должны быть более убедительными.

6. Переход временных сотрудников в штат. Следует разработать формальный процесс перехода сотрудников, работающих по контракту, который позволит лучшим талантам остаться в компании.

7. Как - бы – я – снова – мог – вас – найти. Чтобы отыскать лучшие источники для набора, можно обратиться к своим топ-сотрудникам и спросите: «Если бы я вас нанимал сегодня, то где бы мне пришлось вас искать?». Это позволит найти новые источники привлечения персонала.

При массовом подборе  не стоит руководствоваться лишь перечисленными выше инструментами. Эти рекомендации будут эффективны лишь совместно со стандартными методами подбора.

 

 

1.3 Теория поколений

Массовый подбор персонала  всегда характеризуется большой  текучестью кадров. Кадровый рынок на данный момент входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке — слишком разные у них представления о «работе мечты».  
Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», — утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями».[14]