Особенности массового подбора

1. Увеличить процент самостоятельного подбора кандидатов управляющими магазинов до 50%, в дальнейшем до 70%. Рекомендуется исключить первичное собеседование в отделе персонала: собеседование проводить управляющим, а поиском и привлечением кандидатов заниматься менеджерам, а так же  внедрить программу удержания существующих сотрудников (технологий оценки, адаптации и мотивации).

2. Использовать деловые/ролевые игры на этапе подбора для оценки необходимых личностных и профессиональных качеств кандидатов.

3. Разработать и внедрить проведение группового собеседования для оптимизации этапа первичного отсева соискателей и экономии времени. В среднем на проведение одного интервью менеджер тратит 40 минут. При потоке в 7 человек временные затраты составляют 4 с половиной часа. Рекомендуется формировать группы кандидатов по 3-4 человека и в среднем тратить на проведение группового собеседования 1 час, затраты при том же потоке составят 2 часа.

4. Изменить критерии отбора кандидатов. Ввести использование достаточно распространенного теста – попросить соискателя продать пару обуви, чтобы определить, насколько человек коммуникабелен и умеет выходить из трудных ситуаций. Если кандидат отвечает, что не может смоделировать ситуацию, либо у него возникают сложности с выполнением данной задачи, ему нужно отказывать. После собеседования будет отсеиваться большее количество пришедших кандидатов, что позволит компании существенно сэкономить затраты, снизив процент работы вхолостую – когда большей части кандидатов отказывают во время стажировки. Будет достигнута еще одна цель – максимально сократить время привлечения персонала при соблюдении высокого качества проекта в целом.

5.Воспользоваться теорией  поколений. Компания ориентируется на кандидатов 20-40 лет это поколение Y. Рекомендуется на собеседование мотивировать претендентов на те ценности, присущие поколению Y. Поместить рекламу о вакансиях в социальные сети, а так же ввести гибкий график работы и возможность работать неполный рабочий день. А главное мотивировать кандидатов на карьерный и личностный рост.

6. Оптимизировать работу с рекламодателями. В среднем за месяц отдел персонала тратит 44 – 48 тыс. рублей на сотрудничество со СМИ. Для оптимизации затрат рекомендуется отслеживать эффективность подаваемой рекламы. Следует добавить отдельный блок вопросов в первичную анкету, в которой кандидат укажет,  с помощью какого источника он узнал об открытой вакансии. (Приложение 2)

Первоначальные результаты после выполнения рекомендаций: оптимизация расходов бюджета, путём снижения затрат на взаимодействие с менее эффективными СМИ и поиском новых источников рекламы, уменьшение затрат времени менеджеров по подбору и повышение качества персонала. 

Заключение.

Итак, под термином «массовый рекрутинг» подразумевается проект для компании, которой требуется в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня. Потребность в услуге массового подбора возникает в трех случаях:                      1) при комплексном подборе специалистов разного уровня к моменту открытия новых заводов, магазинов, call-центров и т.д.;                                                  2) при подборе большого количества однородного персонала, как правило, для проведения промоакций, выставок;

 3) при периодическом плановом подборе сотрудников в связи с ростом компании либо с высокой текучестью персонала.

В том или  ином случае компания вынуждена осуществлять массовый подбор, делая выбор: либо обращаться к кадровым агентства, либо создавать внутренний отдел.

Подводя итоги, можно  выделить основные особенности массового  подбора персонала.

1. Оперативность. Сжатые сроки и четко определенный порядок найма приводит к необходимости грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск.

2. Анализ значительного объема информации. Чтобы справиться с задачей первичной регистрации и скрининга приходящих резюме, кадровые агентства создают и развивают собственные средства коммуникации.

3. Масштабность. В работе над массовым проектом нередко бывает занят едва ли не весь штат кадрового агентства либо целый отдел подбора персонала внутри компании.

4. Адаптация новых сотрудников. Чтобы вписать новый персонал в структуру компании, нужна хорошо отлаженная система адаптации сотрудников.

5. Затраты на оформление трудовых отношений с персоналом. В зависимости от ресурсов и потребностей компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный способ работы над массовым проектом.

В настоящее  время перед менеджерами по персоналу встает трудная для решения задача – осуществить массовый подбор персонала наиболее эффективным путем. В массовом рекрутменте присутствует своя специфика, отличающая его от традиционных способов подбора. Большим плюсом для компании является внутренний отдел персонала, занимающийся массовым подбором. Главное эффективно использовать все имеющиеся ресурсы и вовремя устранять недостатки.

 

Приложение 1

Интересная вакансия ®

Стильная  и модная работа

Успешная, стильная, дружелюбная, активная и вполне обеспеченная – таков портрет сотрудницы компании «Аскания». О том, как стать частью коллектива рассказала Мария Уткина, менеджер по персоналу.

Мы любим  обувь, любим моду и все живем  этим. Наши сотрудники не просто продавцы-консультанты, а продавцы — стилисты. Каждая наша сотрудница знает, как правильно создать завершенный образ, используя обувь и стиль клиента, но и как правильно подобрать подходящую образу сумку.

Сейчас у  нас открыта позиция продавца-консультанта, поэтому у каждой барышни есть шанс стать частью нашей дружной семьи (мы больше чем коллектив, мы — семья).

Зарплата наших  продавцов-консультантов – 15.000-25.000 рублей и это не предел — она  целиком зависит только от результатов  работы конкретного продавца и его  личных продаж

Использование нестандартного подхода в работе, инициативность и готовность брать на себя ответственность — вот что мы ценим в кандидатах. И мы максимально прилагаем усилия, чтобы помочь вам расти и развиться в нашем дружном коллективе!

 

Работая в Аскании, Вы научитесь зарабатывать на Модной Индустрии!

Хотите присоединиться к дружной команде профессионалов? Звоните: 204-74-80. Пишите: personal@voir.ru. Мы вас ждем.

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала  / А. Вязигин. – М. : Вершина, 2005.

2. Иванова, С. Искусство  подбора персонала: как оценить  человека за час / С. Иванова.  – М. : Альпина Бизнес Букс, 2003.

3. Каринцева, Е. Массовый  подбор персонала [Электронный ресурс]/ Е. Каринцева. rhr.ru

4. Купер, Д., Робертсон,  И., Тинлайн, Г. Отбор и найм  персона-ла : технологии тестирования  и оценки / Д. Купер, И. Робертсон,  Г. Тинлайн. – М. : Вершина, 2005.

5. Морнель, П. Технологии  эффективного найма / П. Морнель. – М. : Добрая книга, 2005.

6. Маслов, Е.В. Технологии массового подбора персонала: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2007. 

7. Орлова, Т. Массовый  рекрутмент / Т. Орлова // Персонал  Микс. – 2003. – Июнь.

8. Актуальные проблемы управления персоналом, под ред. Ю.П. Платонова. – СПб.: Делком, 2009. – 286 с.

9. Управление кадрами  на предприятиях малого и среднего  бизнеса/ Немкович Е.Г., Курило  А.Е. Карельский Инновационный  Центр Бизнес-Инкубатор.

10.Управление  персоналом: Учебник для вузов  / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006г.

11. http://www.ascania.biz/

12. http://www.hr-portal.ru/

13. Статистические  данные были взяты в отделе персонала ГК «Аскания».

14. http://hr-ru.com

15.http://www.business-magazine.ru

16. http://HH.ru/

17. Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003г.

18.Литвинцева Н. А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г