Особенности массового подбора

Можно использовать различные способы  привлечения кандидатов. Наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе местонахождения работодателя. При массовых проектах кандидатов следует, прежде всего привлечь с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности – объявление должно «бросаться в глаза», отличаться от других предложений и внешне и по содержанию. В случае массовых проектов, интернет-ресурсы не всегда дают желаемый результат (особенно если нужен неквалифицированный персонал). Далеко не все категории людей покупают специализированные газеты, не всегда достигают цели и бесплатные окружные и районные издания. Некоторые компании успешно используют для рекламы кабельное телевидение. В критической ситуации, когда другие способы не действуют, важным источником кандидатов является уже работающий в организации персонал, который распространяет информацию о вакансиях среди своих друзей и знакомых. Чтобы за короткое время привлечь людей, как правило, применяют комплексный подход и используют несколько массовых технологий поиска:

• поиск кандидатов по электронной базе данных;
• размещение информации о вакансиях на сайте;
• привлечение интернет-ресурсов;
• публикации и реклама в СМИ;
• массовая рассылка;
• реклама в общественном транспорте;
• прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно работает в данной отрасли;
• работа с вузами для привлечения студентов-выпускников, работа с биржами труда, сотрудничество с Государственным центром занятости;
• участие в ярмарках вакансий.

Массовый подбор не исключает  проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Так, западные компании используют короткие тесты – на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие рекрутеры  успевают позвонить на прежние места работы соискателей. Тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. Если подбор персонала осуществляется самостоятельно, то при оценке специалистов линейного уровня советуют использовать такие методики, как структурированные интервью и оценочные центры (Assessment center). С их помощью выявляют наличие необходимых профессиональных качеств, степень соответствия кандидата должности.

Еще один вариант массового  подбора и оценки сотрудников, например для отдела продаж, – использование деловых игр. Для этого нужно сформировать группы по 10-12 человек и провести игру продолжительностью 1-1,5 часа для выявления навыков продаж, коммуникативных и прочих навыков. Таким образом, затратив 3-4 часа времени, HR-менеджер просматривает порядка 50 человек, из которых, скорее всего, каждый второй или третий будет отвечать требованиям. В массовом опыте подбора персонала деловые игры являются одним из самых эффективных методов – при их помощи можно довольно быстро добиться того, чтобы человек вел себя так же, как и в реальной жизни. Хорошие результаты дают и начальные обучающие тренинги. Однако в этом случае нужно постараться заключить с сотрудниками контракты, обязывающие их отработать не менее трех месяцев в компании.[4]

По возможности, оформлять людей на работу нужно как можно быстрее, иначе они могут передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Как правило, в первый месяц часть новичков увольняется. (Так, при открытии нового объекта – это примерно 8% от количества новых сотрудников.) С этим и связана необходимость этапа сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.[3] 
Можно предложить следующий алгоритм «Как быстро набрать персонал».

• Определиться со сроками и количеством требующихся работников, оценить имеющийся бюджет проекта.
• Сформулировать требования к кандидатам.
• Решить, самостоятельно заниматься поисками или привлечь кадровое агентство.
• Выяснить, где «водится» целевая аудитория и в каких СМИ лучше размещать рекламу.
• Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).
• Подготовить инфраструктуру (телефонные линии и т.д.) и проинструктировать операторов.
• Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.

2.3  Правила проведения успешной  рекламной компании.

Несмотря на кажущуюся простоту («создал массовый поток соискателей — и отсеивай неадекватных»), проект массового подбора персонала имеет свои закономерности, учет которых позволит избежать довольно распространенных ошибок. Как правило, ошибки эти связаны с неэффективным проведением рекламной кампании, от которой, в основном, и зависит конечный результат.

Очевидно, что  поиск неквалифицированных рабочих, студентов в колл-центр, продавцов-кассиров в торговый центр и комплектование отдела продаж имеют свои особенности. Оценка следующих параметров имеет  ключевое значение при планировании рекламной кампании, а также выборе инструментов и каналов коммуникации.

• Целевая аудитория. Планируя размещение объявления о вакансии, необходимо учитывать привычку аудитории получать информацию из тех или иных источников. Поэтому в зависимости от аудитории актуальными будут объявления в транспорте и на досках объявлений, раздача листовок, публикации в специализированных изданиях или размещение в Интернете.
• Известность компании-работодателя на рынке. Если компания-работодатель мало известна на рынке вообще или на региональном рынке в частности, ей придется уделить внимание формированию благоприятного имиджа как работодателя.
• Время рекламной кампании и ее длительность. В разгар «сезона», когда открывается большое количество временных вакансий (например, в период летник каникул многие студенты стремятся заработать), найти нужное количество сотрудников сложнее, поскольку большая часть потенциальных работников уже трудоустроена. Поэтому позаботиться о наборе персонала в бизнесе, зависящем от «сезона», необходимо заранее.
• Место проведения кампании. В разных регионах страны могут быть эффективны разные инструменты привлечения сотрудников, поэтому нельзя действовать по шаблону. Кроме того, всегда нужно учитывать место расположения компании-работодателя или рабочих мест. Вряд ли многие захотят тратить длительное время на проезд до работы, в то время как наверняка есть возможность сформировать штат из проживающих в непосредственной близости людей, что, несомненно, дешевле и эффективнее.
• Требования к вакансии, корпоративная культура компании-работодателя. Не на всякую массовую позицию соискателю достаточно будет продемонстрировать адекватность и желание работать. Некоторые вакансии требуют наличия у кандидата не только определенных профессиональных и личностных компетенций, но и соответствия их корпоративной культуре компании. Поэтому нужно быть готовыми к тому, что сформированный поток соискателей будет подвергнут строгому отбору. Это скажется на продолжительности проекта. Кроме того, в этой ситуации могут потребоваться совершенно другие инструменты поиска (анализ баз данных с элементами прямого поиска), а рекламная кампания может оказаться неэффективной.[16]

Критерием эффективности  рекламной кампании при массовом подборе могут служить такие показатели, как стоимость приглашения на собеседование (сколько человек узнало о вакансии и пришло на собеседование) истоимость найма (сколько потребовалось средств, чтобы сформировать штат).

Не менее  важной является концепция рекламы: учитывая текущую ситуацию на рынке  труда в нашем городе и нехватку рабочей силы, каждое слово, отраженное в коротком рекламном объявлении, будет иметь значение. Необходимо как донести суть вакансии (обязанности и требования, уровень вознаграждения и компенсаций), так и обеспечить особую привлекательность объявления. Это может быть слоган или изображение. Логотип работодателя, в зависимости от его репутации на рынке труда, может сам по себе быть привлекательным. Рекламное объявление также должно быть лаконичным и информативным.

В процессе рекламной кампании важно на регулярной основе отслеживать промежуточные результаты. Как правило, отслеживается количество звонков по тому или иному типу рекламы, ведется статистика. Для этого при приеме звонка задается популярный вопрос: «Как вы о нас узнали?» Это поможет скорректировать рекламную кампанию в случае необходимости.

Не менее  важным является и отладка процесса рекрутмента в отделе. Массовый подбор происходит значительно более эффективно, если над ним работает не весь отдел рекрутмента, а специальная проектная группа, которая сосредотачивает свою работу только на одном проекте. Это позволяет максимально быстро отладить процесс отбора кандидатов, четко представлять все особенности проекта и поддерживать необходимую скорость подбора.

При проведении рекламной кампании обязательно учитывается местоположение работодателя, возможности доставки работников до места работы и другие условия. Важно правильно рассчитать и возможности собственных ресурсов, разработать стратегию приема входящих звонков и посетителей, учитывая необходимое время и наличие места для беседы с соискателями, заполнения анкет и проч.

Определить  результат рекламной кампании можно  по нескольким критериям:

• действенность источников информации о вакансии,
• количество звонков от соискателей,
• соответствие позвонивших/написавших кандидатов требованиям вакансии
• и главное — процент закрытых вакансий.

Проанализировав данную информацию, можно понять, нужно  ли менять систему поиска.

Обычно в  течение массового проекта мониторинг откликов проводится практически на каждодневной основе. Если какой-то ресурс не работает в течение двух недель, его довольно быстро нужно заменить другим. Как правило, порядка 70-80% всех откликов приносит 1-3 ресурса, другие ресурсы могут приносить 2-4% обращений каждый. Но и эти отклики важны. Важно помнить, что меняются и сами источники, и отношение к ним кандидатов, поэтому то, что работало или не работало, например, пару лет назад, может показать совершенно иную эффективность сейчас.

Безусловно, успешная реализация проектов по массовому подбору во многом зависит от рекламной кампании, комментирует Светлана Яковлева, руководитель макрорегиона «Северо-Запад» лизинговой компании АНКОР. Для того чтобы определить, какой именно вид рекламы будет эффективен, необходимо проанализировать, какие средства массовой информации может использовать целевая аудитория. Например, линейный производственный персонал лучше откликается на рекламу в газетах и общественном транспорте, а представители сферы продвижения и продаж ищут в основном работу через Интернет. Масштаб рекламной кампании, как правило, определяется количеством вакансий и бюджетом.[12]

2.4 Правила проведения собеседования

Важным составляющим массового подбора персонала является собеседование с кандидатом. Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается. 

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.