Особенности подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном объединении

Восьмой этап включает в  себя, прежде всего, выбор методов  или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:

• №1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.
• №2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.
• №3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.
• №4. Поиск через кадровые агентства.

Применение каждого  метода определяется в зависимости  от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

Далее рассмотрим каждый из четырех  методов подробнее;

• Метод №1 -«Сарафанное радио»:

Преимущества первого  способа очевидны: Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме  и знакомый, хотя бы по рассказам  со спецификой отношений, сложившихся  в компании.

К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых – процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.

 

• Метод №2 - «Невод и наживка»:

Под «накидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.

Преимущества способа «Невод и  наживка» представлены высокой скоростью  появления результатов и широтой охвата, а значит и возможностью выбирать из большего числа претендентов. На  среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.

К недостаткам данного метода относится  значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).

Особенности проведения конкретных приемов  рассматриваются на примере подбора  на конкретную должность.

 

• Метод №3 - «Охота за головами»:

Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск  крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – редкость.

Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.

 

• Метод №4 - Поиск через кадровые агентства:

Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь  на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг – психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства – профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.

Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них  не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

 

 

1.3 Зарубежные методы подбора персонала

 

 

В данный момент существует множество различных методов подбора персонала для работы на  предприятии. В данном параграфе рассмотрим некоторые зарубежные методы подбора кадров, которые зачастую используются и для российских предприятий. Далее рассмотрим следующие методы:

1. Поиск внутри организации.

Прежде чем выйти  на рынок труда большинство организаций  пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте  во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и провести анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

 

2. Подбор с помощью сотрудников.

Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу  организации с просьбой оказать  помощь и заняться неформальным поиском  кандидатов среди своих родственников  и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

 

3. Самопроявившиеся кандидаты.

Практически любая организация  получает письма, телефонные звонки и  другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

   

4. Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.

Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

   

5. Выезд в институты и другие учебные заведения.

Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

 

6. Частные агентства по подбору персонала.

Подбор персонала превратился  за последние 30 лет в бурно развивающуюся  отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

    Анализ представленных  выше методов подбора кандидатов  позволяет сделать простой, но  исключительно важный вывод –  не существует одного оптимального  метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Таким образом, большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ и совершенствование  процесса подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном производственном объединении»

2.1. Краткая  характеристика деятельности предприятия

 

Улан-Удэнский  приборостроительный  завод основан в 1960 году Распоряжением  Совета министров РСФСР за № 1661-РС от 07.10.59г. и Постановлением Бурятского Совета народного хозяйства № 116-ПС от 10.12.59г.

9 апреля 1981 г. завод  был преобразован в Улан-Удэнское  приборостроительное производственное  объединение.

Первоначальная специализация: производство элементов и приборов авиационной автоматики, в т.ч. двигатели типа ДИД-05, ДИД-05ТА, ДИД-1ТА, ДИД-2ТА, предназначенные для работы в качестве реверсивных малоинерционных приводов различных приборов авиационной автоматики, а также в качестве исполнительных двигателей в системах авиационной автоматики.

В настоящее время  ОАО «У-УППО» специализируется на выпуске элементов авиационной  автоматики, систем, а также товаров  народного потребления.

В собственности государства  находится пакет акций в размере 25,5 %.

Основная деятельность Улан-Удэнского приборостроительного производственного объединения направлена на:

• производство элементной базы для авиационного и радионавигационного оборудования, оборудования составных частей стартовых комплексов, составных частей управляемых ракет;
• производство товаров народного потребления;
• производство продукции производственно-технического назначения.

Основные потребители  элементной базы – авиа- и приборостроительные предприятия РФ и стран СНГ.

Основу элементной базы составляют:

• интеграторы, сельсины, датчики, синусно-косинусные трансформаторы, блоки следящих систем, блоки механические переходные, усилители низкой частоты, малогабаритные двигатели, усилители магнитные, усилитель фазочувствительный, выпрямитель фазочувствительный, стабилизатор напряжения, блоки питания, задатчик курса, датчики поступательных перемещений, двигатели-генераторы.

Данная продукция используется в системах навигации и управления практически всех типов летательных  аппаратов, изготавливаемых в России, а также в странах Ближнего зарубежья.

Освоено серийное производство следующих изделий:

• пылесос "Байкал" мощностью 1000 Вт;
• агрегат воздуховсасывающий АВП-1000-УХЛ4;
• аппарат сварочный А-150 «Эсвик»;
• трансформаторы питания для радиоэлектронных устройств, электробритва "Уда";
• электромассажер "Бодрость-М";
• тепловентилятор "Байкал";
• компактная электробритва «Байкал».

 

Площадь, занимаемая предприятием составляет 19,7 Га, в том числе здания и  сооружения составляют 12,46 Га, из них  производственные здания и сооружения – 11,92 Га.

 

 

2.2 Анализ внутренней и внешней среды на «У-УППО»

Рассмотрим  далее характеристику внутренней среды организации:

Миссия объединения  – поддержание обороноспособности страны и выпуск качественных товаров  народного потребления.