Особенности подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном объединении

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Восточно-Сибирский государственный технологический университет»

Кафедра «Экономика, организация и управление предприятиями перерабатывающей промышленности и сферы услуг»

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Менеджмент

На тему:     Особенности подбора кадров на   «Улан-Удэнском приборостроительном объединении»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                         Выполнила: студентка группы

515-1 Хрептань Е.Ю.

                                                                                 Проверила:          Битуева Д.В.

 

 

 

 

Улан-Удэ

2008

Содержание

 

Приложения ………………………………………………………………………   44

 

 

 

 

Введение

 

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем  с развитием             научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные  изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами.

В настоящее время  особое значение придаётся повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Подбор персонала, как правило, происходит при острой нехватке временных ресурсов, когда отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно, а единого эффективного способа подбора в короткие сроки просто не существует.

В последнее время  актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

Целью данной курсовой работы состоит в изучении и анализе системы подбора кадров на предприятии.

Задачами данной курсовой являются:

1. рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики предприятия;
2. рассмотреть различные методы подбора персонала, в том числе и зарубежные;
3. рассмотрение краткой характеристики ОАО «У-УППО»;
4. проанализировать внутреннюю и внешнюю среду данного предприятия;
5. проанализировать систему подбора кадров, имеющуюся на предприятии;
6. предложить мероприятия по совершенствованию подбора                 кадров   на    «У-УППО»».

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты кадровой политики предприятия

1.1 Понятие и сущность современной кадровой политики

Политика организации  – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Кадровая политика должна быть интегрирована  с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

1. Система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. Набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

             Успешная кадровая политика, прежде  всего, основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой  всех категорий. Основное значение приобретают  стратегические вопросы руководства  персоналом, превращение его в  целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты  развития предприятия, как сферы  деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика  за последние годы претерпела серьезные  изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.  Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный  труд.

Кадровой политикой  начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё  большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение персонала, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

• использование достижений научно-технического прогресса;
• чувство экономической ответственности;
• квалифицированный кадровый потенциал и другие.

 

С учётом основных положений  всех составных частей концепции  развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).
2. цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" менеджеров, которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунальную собственность", то они, преследуя экономические цели могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует понимать ожидание потребности, интересы и требования сотрудников  по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых, сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворённости работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда  на предприятии.

Следует стремиться к  внутрипроизводственному уравновешиванию  интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической  структуры предприятия, хотя и с  разумной степенью влияния на общее  улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Особое значение приобретает  участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем  и внутреннем рынках.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадровой политики в условиях рынка, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

• непрерывное последовательное планирование;
• сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадровому составу;
• профессиональное кадровое развитие в университетах и других высших учебных заведениях;
• количественное и качественное планирование должностей персонала;
• введение в специальность;
• повышение квалификации;
• языковый курс;
• стабильные структуры складов;
• гибкая система начисления надбавок.
• определение уровней руководства.

Что касается руководителя кадровой службы предприятия, то он в рыночных условиях становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Он должен быть пунктуальным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, гуманистом. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

В последнее время  настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

 

1.2 Этапы и методы подбора персонала

 

 

Начинать подбор персонала  необходимо с общих целей предприятия  и конкретного подразделения, с  уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа  возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

После этого можно  достаточно точно определить критерии отбора:

• предпочтительный возраст и образование;
• квалификация;
• значимость опыта работы по близкой специальности;
• требование к состоянию здоровья;
• значимость или не значимость внешних данных и т.п.

Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента  на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров:

1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.
5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).
7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.
8. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).
9. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.