Организация процесса деловой оценки персонала на примере ООО «ГазМонтажАвтоматика»

Оценка труда может  быть выполнена также с различных  позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.

При акцентировании внимания в ходе оценки на результатах труда  необходимо иметь четкое представление  о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных трудовых усилий конкретного работника (прямая оценка). Если же результаты являются плодом коллективных усилий, то возможно ли использование косвенной оценки труда конкретного работника.

2 этап – методы  оценки.

На данном этапе ставится задача определить методы, позволяющие:

• выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);
• измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т.п.).

3 этап – процедура оценки.

Здесь решаются вопросы  о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о  том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические  средства для сбора и обработки  данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Содержание оценки зависит  от целей оценки и возможностей получить необходимый материал для проведения самой оценки. В одних случаях  ограничиваются оценкой только личных качеств, – но это неполная оценка. В других больше ориентируются на оценку результатов работы. Так, при подборе кадров чаще всего оцениваются личные качества работника. По своей сути это оценка потенциальных возможностей работника, прогноз его будущей работы в коллективе предприятия. Определенный интерес при этом представляют данные о деловых качествах человека на прежней работе (характеристика, опрос мнений бывших коллег по работе) или о результатах его работы в течение испытательного срока. Оценка, даваемая после длительного периода работы, будет по сути оценкой не только потенциальных возможностей работника, но и их использования (например, через степень использования работника по квалификации). Такая оценка позволяет выявить недоиспользование работника по вине предприятия (неудачно сформулированные должностные обязанности, низкий уровень исполнительской дисциплины) и по вине самого работника (стиль работы, неумение отделить в работе главное от второстепенного, низкая мотивация труда, трудовая дисциплина и др.).

Разработка методологии  оценки включает: – выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения и т.д.:

• алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для расчетов информации;
• обоснование нормативных значений показателей и методики их установления;
• агрегирование информации и предоставление ее в форме, удобной для принятия решений по проведенной оценке.

Ошибки деловой оценки персонала.

Ошибка деловой оценки персонала – неадекватность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям².

Существуют следующие  типичные ошибки деловой оценки персонала:

• гало-эффект – в широком смысле – влияние общего впечатления о человеке или событии на актуальное восприятие или воспроизведение из памяти его частных характеристик. В управлении персоналом гало-эффект является источником ошибок в оценке личности, когда наблюдатель пользуется лишь первым впечатлением или запоминающейся чертой в оценке индивидуальности;
• ошибка «жесткости» – ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к занижению оценки;
• ошибка «мягкости» – ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к завышению оценки;
• ошибка «нимба» – ошибка деловой оценки персонала на основе положительного или отрицательного общего впечатления;
• ошибка «экстремальности» – ошибка деловой оценки персонала, объединяющая тенденции к занижению и завышению деловой оценки;
• ошибка приоритетности – ошибка деловой оценки персонала на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;
• ошибка пристрастия – ошибка деловой оценки персонала на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
• ошибка усреднения – ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
• ошибка учета последних событий – ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок;
• явление ореола – завышение оценки работника под влиянием формальной характеристики.

 

1.2 Опыт организации деловой оценки в России и зарубежных странах

 

Система оценки кадров в  нашей стране и за рубежом существенно  отличается, и прежде всего – отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится, если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении. Процедуры деловой оценки персонала постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:

• господство социальной философии производства, направленной на человека;
• достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;
• регулярность и всеобщность оценки;
• использование количественных методов (бальной системы).

Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что  при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик.

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, иногда привлекая профессиональных консультантов. При этом требуется не только знание методов, умение их использовать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата и современных информационных технологий.

В ряду этих методов находится  метод экспертных оценок. Экспертные оценки (ЭО) отражают опыт, интуицию и  знания специалистов относительно анализируемого объекта или явления. Несмотря на субъективность, они содержат полезную объективную информацию. В общем случае под экспертными оценками понимают методы выявления, формализации и обработки неявной, качественной или полуколичественной, субъективной информации, которая может содержаться в мнениях и высказываниях людей. Таким образом, задачей ЭО является количественное описание объекта оценки путем обработки данных, полученных в результате направленного опроса экспертов.

Исследование, проводимое организатором опроса (руководителем либо группой уполномоченных лиц), состоит из нескольких этапов:

• выбор объекта исследования;
• формулирование конкретной цели исследования;
• выбор экспертов, которые должны быть опрошены;
• проведение опроса;
• обработка результатов опроса в очной и заочной форме;
• принятие решения.

Анкеты состоят из вопросов, на которые эксперты должны дать ответ в определенной форме.

Обычно к опросу привлекают специалистов, принадлежащих к возможно большему числу различных направлений  или научных школ в исследуемой области. Это позволяет рассмотреть объект экспертизы с различных точек зрения и ограждает от ошибок, связанных с не вполне четкой постановкой задачи. При составлении экспертной группы часто предусматривают возможность взвешивания ответов экспертов согласно их компетентности.

При анализе различных  методов обращает внимание на себя тот факт, что авторы не делают существенных различий при проведении оценки результатов  работы и оценки деловых и личностных качеств работников. Эти методы перечисляются просто через запятую. Однако, назначение этих методов существенно различается, особенно при отборе приглашенных работников, т. к. при приеме претендента на должность довольно проблематично оценить результаты его работы.

 

1.3 Выбор методов анализа организации деловой оценки

 

Рано или поздно перед  менеджером по персоналу встает задача проведения деловой оценки персонала. Выбирая методы проведения деловой  оценки персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности  труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей деловой оценки логично вытекает деление процедур деловой оценки на две составляющие:

• оценка труда;
• оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

• количество,
• качество,
• интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Методы оценки по их характеристике разделяются на качественные, количественные и комбинированные (табл. 1).

 

Таблица 1. Классификация методов оценки по их характеристикам

Методы оценки	Описание
Качественные	Метод анкет. Методы биографического  описания. Деловая характеристика. Устный отзыв. Методы сравнения с эталоном. Оценка на основе дискуссии.
Количественные	Шкалирование. Альтернативное ранжирование. Попарное сравнение. Заданное распределение оценок. Управления по целям.
Комбинированные	Специальные тесты. Методы экспертных оценок. Другие комбинация качественных и количественных методов.

 

Перейдем к описанию методов деловой оценки персонала.

Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Описательный  метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.