Организация процесса деловой оценки персонала на примере ООО «ГазМонтажАвтоматика»

• претендент должен являться юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• наличие у претендента аттестационной комиссии, сформированной не менее чем из 5 членов, и соответствующего документа (Регламента), определяющего порядок работы такой комиссии;
• наличие у претендента программно-технического обеспечения, позволяющего формировать тесты в соответствии с менеджерскими компетенциями;
• наличие у претендента соответствующего документа, регламентирующего проведение оценки для специалистов;
• для заключения договора на оказание услуг претендент, являющийся образовательным учреждением, должен удовлетворять следующим условиям:
1. осуществление претендентом образовательной деятельности в течение не менее 5 лет, предшествующих подаче документов для получения аккредитации;
2. проведение деловой оценки персонала методами 360° и ассессмент-центр в крупных компаниях.

3. Порядок участия в тендере. Для участия в тендере претендент предоставляет в ООО «ГазМонтажАвтоматика» следующие документы:

• анкету-заявление;
• копии учредительных документов;
• копию лицензии на право осуществления образовательной деятельности;
• список членов аттестационной комиссии претендента и копию регламента, определяющего порядок работы такой комиссии;
• прайс-лист с расценками.

Решение о заключении договора или об отказе в заключении договора принимается в течение 15 рабочих дней с даты поступления  полного комплекта документов.

В случае представления  неполного комплекта документов, необходимых для принятия решения об аккредитации, или представления документов, оформленных ненадлежащим образом, ООО «ГазМонтажАвтоматика» возвращает претенденту документы, представленные для получения аккредитации, без рассмотрения в течение 10 рабочих дней с даты их получения.

Проверка программно-технического обеспечения для формирования тестов проводится ООО «ГазМонтажАвтоматика» по месту нахождения претендента в сроки, заранее оговоренные с претендентом. По завершении проверки программно-технического обеспечения составляется заключение о возможности использования претендентом программно-технического обеспечения для формирования тестов.

4. Основания для заключения договора и отказа в заключении договора:

• отсутствие у претендента оценочной комиссии регламента, определяющего порядок работы такой комиссии;

• отсутствие у претендента программно-технического обеспечения, позволяющего формировать тесты в соответствии с менеджерскими компетенциями;
• отсутствие у претендента документа, регламентирующего проведение оценки для специалистов;
• наличие в документах претендента недостоверной или искаженной информации;
• заключение по результатам проверки технической базы, о невозможности использования претендентом программно-технического обеспечения для формирования тестов;
• высокая цена, которая не соответствует выделенным бюджетным средствам.

ООО «ГазМонтажАвтоматика» письменно уведомляет претендента о принятии решения о заключении договора или об отказе в заключении договора в течение 5 рабочих дней с даты принятия соответствующего решения, в случае принятия решения о заключении договора также направляет экземпляр согласованного Регламента.

В случае принятия решения  о заключении договора в срок, не превышающий 10 рабочих дней с даты принятия решения о заключении договора, ООО «ГазМонтажАвтоматика» оформляет договор с победившей организацией.

Таким образом, в этой главе мы разработали мероприятия, направленные на совершенствование  существующей в ООО «ГазМонтажАвтоматика» организации деловой оценки персонала и мероприятия, направленные на внедрение разработанных совершенствований.

При внедрении предложенных совершенствований мы решим проблемы организации деловой оценки персонала  в компании, которые были обнаружены в ходе анализа существующей организации деловой оценки персонала,а именно:

• результаты аттестации будут более объективными;
• кадровый резерв будет формироваться не только по менеджерским компетенциям, но и по техническим компетенциям;
• результаты от оценки методом «360°» будут более полными;
• с проведением повторного ассессмент-центра будет происходить обновление данных об использовании менеджерами полученных знаний.

 

 

Заключение

 

В дипломном проекте  в соответствии с выбранной целью были определены следующие основные задачи:

1. Изучить и определить теоретические основы организации деловой оценки персонала.
2. Проанализировать организацию деловой оценки персонала в ООО «ГазМонтажАвтоматика» – объекте дипломного проектирования.
3. Разработать и обосновать проект совершенствования организации деловой оценки персонала и мероприятия по внедрению данного проекта в ООО «ГазМонтажАвтоматика».

В процессе решения этих задач были выявлены следующие недостатки:

• Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.
• Нет обновления результатов, полученных ассессмент-центром, ассессмент-центр не дает информации о применении полученных знаний в работе.
• Аттестация несет субъективный характер.
• В оценке на 360° не принимаю участие подчиненные, что обуславливает неполную оценку менеджера.

В третьей главе дипломного проекта были разработаны мероприятия  совершенствования существующей организации  деловой оценки, которые способствуют решению намеченных проблем.

Устранение недостатков  оценки на 360° предлагается решить с  помощью компьютерных технологий, в результате этого подчиненные смогут принимать участие в оценке своего начальника, т. к. оценка будет проходить анонимно. Это даст более объективный и положительный результат.

Обновление данных предыдущих оценок и получение информации о применении полученных знаний в работе можно осуществить при помощи введения повторного ассессмент-центра.

Совершенствование аттестации возможно при помощи подключения  к процессу аттестации коллег аттестуемого сотрудника. Для этого разработан специальный оценочный бланк. Это позволит получать более объективную информацию о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В процессе совершенствования  организации деловой оценки персонала  в ООО «ГазМонтажАвтоматика» были разработаны:

• Регламент о проведении аттестации;
• Положение о выборе провайдера для проведения оценки на 360° и ассессмент центра.
• Оценочный бланк аттестуемого коллегами.

Также было предложено усовершенствованное  Положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ООО «ГазМонтажАвтоматика».

Были разработаны мероприятия  по внедрению разработанных совершенствований.

Значимость дипломного проекта состоит в том, что предложенные совершенствования организации деловой оценки персонала могут быть использованы на практике.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – 303 с.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-П.: Питер, 2003. – 137 с.
3. Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml.
4. Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера. Алгоритмы эффективной работы. – Пер. с англ., 2-е издание. – М.: Альпина бизнес букс, 2005. – 676 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. – Пер. с англ., 9-е издание. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 349 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
7. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – 128 с.
8. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. 191 с.
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 264 с.
10. Поляков Д. Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml.
11. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин Групп, 2005. – 150 с.
12. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 368 с.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 260 с.
14. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – 448 с.
15. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Современные системы и технологии. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.
16. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – 352 с.
17. http://www.yukos.ru/121.shtml.
18. Материалы ООО «ГазМонтажАвтоматика».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Данилова Е.Н. Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений. http://www.cfin.ru/mamagment/pepole/dev_val/evalution_protection.shtml

² Поляков Д.  Оценка персонала. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/personal_estimation.shtml

³ Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – С.93.

⁴ Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.  –   С.-Пб.: Питер, 2003. – С.137.

⁵ Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – С. 217.

⁶ Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. С. 57. 

⁷ Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – С. 77.