Деловая оценка персонала: задачи и методы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Деловая оценка персонала: задачи и методы»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск – 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА………..3

1. Понятие и задачи деловой оценки………………………………………...3
2. Виды деловой оценки персонала………………………………………….6
3. Методы деловой оценки персонала…………………………………….....9
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА…12
1. Традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала.12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….19

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………….………………………………20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Деловая оценка персонала – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в  организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Актуальность выбранной темы в том, что на современном этапе развития бизнес–технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он.  Деловая оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Объектом данной работы является деловая оценка персонала.

Предметом – организация  процесса деловой оценки персонала  на предприятии.

Цель данной работы заключается в определении понятий и целей деловой оценки персонала, а также рассмотрении их методов и задач.

В соответствии с поставленной целью решается ряд задач:

• изучить понятия оценки персонала;
• рассмотреть методы и методики оценки персонала;
• рассмотреть традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Понятие и задачи деловой оценки

 

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Различают два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;
• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки.

К этим типовым этапам можно отнести:

• анализ имеющихся данных;
• наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
• проверочные испытания;
• собеседование.

Организационная процедура  подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
• определение времени и места проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Задачи деловой оценки:

• определить уровень профессионализма сотрудника на момент оценки, дать сотруднику всестороннюю оценку его профессиональной деятельности;
• выявить потенциал развития сотрудника и основные направления повышения эффективности его деятельности;
• замотивировать сотрудника на дальнейшее развитие;
• оценить кадровый потенциал компании.

 

2. Виды деловой оценки персонала

 

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.

Различают два основных вида деловой оценки (рис. 1.1.):

• оценка кандидатов на вакантную должность;
• текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Рис.1.1. Основные виды деловой  оценки

 

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида.

К этим типовым этапам можно отнести:

1. Анализ анкетных данных;
2. Наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
3. Проверочные испытания;
4. Собеседование.

Текущая периодическая  оценка сотрудников организации  сводится, как правило, к двум основным этапам:

• оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
• анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура  подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
• определение времени и места проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• проработка вопросов документального и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекса документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим  лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей  периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.

При формировании текущей  периодической оценки обобщаются:

• мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваем ими сотрудниками;
• подчиненных;
• специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более  высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией).

Кроме оценки процесса отбора и развития персонала, в управлении персоналом, эффективности и организацией в целом, на мой взгляд, необходимо применение методик оценки эффективности деятельности работы структурных и территориальных подразделений.

 

3. Методы деловой оценки персонала

 

Рассмотрим методы, которые  можно использовать при оценке персонала. По направленности их классифицируют на три основных группы:

• качественные;
• количественные;
• комбинированные.

Качественные методы – это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. Включают в себя:

1. Матричный метод – самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
2. Метод системы произвольных характеристик – руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их, делает выводы;
3. Оценка выполнения задач – элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
4. Метод «360 градусов» – предполагает оценку сотрудника со всех сторон (руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка);
5. Групповая дискуссия (описательный метод) – которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
6. Психологический метод.

Комбинированные методы – это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов. Включают в себя:

1. Тестирование – это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;
2. Метод суммы оценок – каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;
3. Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп – от тех, кто работает на отлично, и для тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.

Количественные методы – наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах. Включают в себя:

1. Ранговый метод – несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
2. Метод бальной оценки – за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
3. Свободная бальная оценка – каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально–психологических характеристик.

Поэтому неудивительно, что в последнее время все  чаще используется универсальный комплексный  метод – метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала

 

При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей.

1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя (рис.2.1.).