Организационно-кадровое консультирование как одно из направлений управленческого консультирования

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 

Кафедра управления персоналом и организационной  психологии

Специальность: управление персоналом

Дисциплина: «Управленческое консультирование» 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 
 

ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Краснодар 2012 

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Организационно - кадровый консалтинг, как одно  из направлений управленческого  консультирования…………………………………………......4

     1.1    Управленческое консультирование: понятие, типы ………………4

2. Организационно-кадровое консультирование, как вид консультационной деятельности………………………………………………...5
3. Основные направления организационно-кадрового консалтинга..5
4. Этапы консультирования…………………………………………...8

Заключение……………………………………………………………………….11

Список  использованных источников………………………………...…………12  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ  

     В условиях современного управления приоритеты смещаются на учет человеческого  фактора. Именно человек и его  потенциал становятся главным преимуществом  и капиталом организации, за который  ведется острая конкурентная борьба, и грамотное построение работы которого приносит компании существенные дивиденды. Процесс управления персоналом достаточно сложный и современный менеджер при выборе управленческого решения сталкивается с множеством альтернатив, и не всегда легко выбрать верный вариант решения. Помощь руководителям и менеджерам в организации управления персоналом на научных основах является ключевым направлением управленческого консультирования (или кадрового консалтинга).

     В России рынок консалтинговых услуг  формируется последние 10 лет и  испытывает ряд трудностей. Это объясняется ориентацией руководителей организаций только на свои знания и практику, непониманием, того, как можно платить за рекомендации «чужому» специалисту, перед которым надо будет открывать внутренние дела организации и, конечно, не всегда высокой квалификацией самих консультантов.

     Клиентами консалтинговой организации могут  быть:

     1. Не здоровые организации, для  которых обращение к управленческому  консультанту является последней  возможностью выжить.

     2. Образцовые организации, те которые приглашают консультанта для нахождения новых направлений развития и упрочнения существующих ситуаций.

     3. Государственные структуры. 

     4. Международные организации и  корпорации.  
 
 
 
 
 

1 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ  КОНСАЛТИНГ, КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

     1.1 Управленческое консультирование: понятие, типы

 

     Управленческое  консультирование (консалтинг) — деятельность, направленная на повышение эффективности  фирм, компаний, организаций.

     В процессе управленческого консультирования может решаться самый широкий круг задач. По типам решаемых задач управленческий консалтинг может быть (достаточно условно) разделен на:

 

     1.2 Организационно-кадровое консультирование, как вид консультационной деятельности

     Исходя  из того, что консультация – это  совет, определенная рекомендация, сложилось понимание оказания деловых услуг именно как формирование чисто деловых услуг и консультационных.

     Консультационные  услуги – часть деловых услуг, а кадровое консультирование выступает  как один из видов консультационных услуг. В качестве обобщенного определения можно принять следующее: консультирование – деятельность, осуществляемая профессиональными консультантами и направленная на обслуживание потребностей деятельности коммерческих и некоммерческих организаций (независимо от размера, отраслевой принадлежности, организационно-правовой формы), физических лиц в консультациях, обучении, исследовательских работах по проблемам функционирования и развития организаций.

 

1.3 Основные направления организационно-кадрового консалтинга 

     Организационно - кадровый консалтинг (кадровое консультирование) - это вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников.

     При проведении кадрового консультирования оценивается текущее состояние  системы кадров и ее потенциал, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительным персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. Кадровый аудит помогает решить многие вопросы распределения полномочий и ответственности, подбора сотрудников на руководящие посты, построения перспектив развития каждого сотрудника и всего персонала в целом.

     Направления, по которым проводится кадровый консалтинг:

1. Разработка кадровой политики компании;
2. Организация процедуры отбора кадров;
3. Оценка и аттестация персонала;
4. Разработка и внедрение системы стимулирования;
5. Профессиональное движение, ротация кадров;
6. Повышение квалификации и обучение сотрудников;
7. Анализ функционирования и развития организации;
8. Кадровое делопроизводство;
9. Исследование и формирование корпоративной культуры;
10. Юридические аспекты кадрового консалтинга.

 

1. РАЗРАБОТКА  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ:

• Диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы;
• Разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы;
• Определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ  ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА КАДРОВ:

• Анализ потребности в кадрах;
• Определение должностных обязанностей;
• Определение источников поступления кандидатов;
• Технологии отбора кадров.

3. АТТЕСТАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: 

• Концепции, методы и критерии оценки сотрудников.

4. МОТИВАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА МАТЕРИЛЬНОЙ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ:

• Модель индивидуальной и групповой мотивации;
• Основные принципы и этапы построения системы оплаты труда;
• Традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ДВИЖЕНИЕ, РОТАЦИЯ КАДРОВ:

• Адаптация новых сотрудников в корпоративной среде;
• Аттестация наличных кадровых ресурсов;
• Анализ профессионального и должностного соответствия;
• Создание кадрового резерва, в том числе и на топ-менеджерские позиции;
• Рекомендации по продвижению, перемещению и увольнению сотрудников.

6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ОБУЧЕНИЕ:

• Определение потребностей в обучении;
• Разработка системы обучения;
• Проведение учебных мероприятий.

7. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ:

• Общий функциональный анализ деятельности фирмы (выявление ключевых технологических цепочек, информационного обмена и функциональных связей между подразделениями);
• Функциональный анализ деятельности подразделении;
• Разработка организационной структуры компании и ее подразделений;
• Функциональное описание рабочих мест и составление должностных инструкций, положений об отделах.

8. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО:

• Ведение учета личного состава организации;
• Оформление, прием, перевод и увольнение работников;
• Формирование и ведение личных дел сотрудников;
• Заполнение и учет трудовых книжек, производство и подсчет  трудового стажа;                        
• Ведение учета предоставления отпусков работникам;
• Оформление документов для назначения пенсий;
• Подготовка документов для получения Страховых, Медицинских, Пенсионных полисов.

9. ИССЛЕДОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ:

• Оценка типа корпоративной культуры фирмы и его соответствия целям и задачам организации;
• Диагностика целей, ценностей, установок, традиций, стиля общения и поведения, преобладающих на фирме;
• Рекомендации по коррекции корпоративной культуры в соответствии с целями и задачами фирмы.

10. ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА:

• Заключение, изменение и расторжение трудового договора;
• Организационно-управленческие правоотношения;
• Права и обязанности сторон трудовых правоотношений: гарантии и компенсации;
• Материальная ответственность сторон трудовых правоотношений;
• Правоотношения в сфере охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
• Урегулирование трудовых споров.

 

     1.4 Этапы консультирования 

     Так же, как и любой другой вид консультирования организации, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:

• по ресурсам – консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;
• по процессу – консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению.

     Выбор парадигмы работы определяется, как  правило, самим консультантом, исходя, прежде всего, из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет.