Организационно-кадровое консультирование как одно из направлений управленческого консультирования

     Процесс консультирования обычно подразделяют на несколько этапов: 1) подготовительный этап; 2) диагностический этап; 3) этап выработки решений; 4) этап разработки реализационных программ, 5) заключительный этап. Рассмотрим основные шаги каждого этапа.

     1) Подготовительный  этап:

• осуществление первого контакта с клиентом,
• проведение первоначального выявления проблемных областей;
• постановка предварительного диагноза проблемы;
• постановка задач и составление плана;
• разработка предложений клиенту относительно задания;
• подписание контракта на консультирование.

     2) Диагностический  этап:

• выявление проблемы и структурирование проблемного поля;
• определение возможностей решения проблем;
• выявление кандидатур для малых референтных групп.

     3) Этап  выработки  решений:

• выявление круга наиболее актуальных и приоритетных проблем;
• разработка вариантов решения приоритетных проблем;
• оценка альтернативных вариантов;
• подбор членов оргструктуры для участия в процессе решения проблем;
• проектирование программы осуществления решений.

     4) Этап  разработки реализационных  программ:

• решение конкретных задач повышения производительности;
• изменение уровня организационного развития;
• повышение адаптивных возможностей организации к изменениям внешней среды;
• оказание помощи в реализации разработанных программ;
• контроль и корректировка хода реализации программ;
• обучение кадрового состава.

     5) Заключительный  этап:

• оценка полученных результатов;
• составление конечного отчета;
• определение направлений дальнейшей работы;
• расчет по обязательствам;
• уход консультанта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     В процессе организационно - кадрового консалтинга может решаться самый широкий круг задач. Это работа профессионала непосредственно с высшим менеджментом компании по вопросам кадрового управления, включая определение и оценку проблемы, а так же поиск возможностей в использовании внутреннего не раскрытого или не использованного резерва, подготовка рекомендаций и помощь в их реализации.

     Одна  из основных задач организационно - кадрового консалтинга - познакомить руководителей с инструментами управления, способными в короткие сроки внести больше порядка и контроля, увеличить эффективность бизнеса и освободить их время.

     Конечным  результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, а в некоторых случаях создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 

1. Аудиторское дело. Учебное пособие. – М.: изд-во Академии бюджета и казначейства, 2007. – 351с.
2. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.
3. Кубр М. Управленческое консультирование. М.: Интерэкспресс, 1992. 1-2 том.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.
5. Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001. - 180 с
6. Ткалич А.И. Консалтинговый сервис: Учебное пособие. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2007.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
8. Юксвярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика / «Управление персоналом», №3,2000г