Кадровое консультирование

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

 

1. Конфликт.

 

В современном обществе конфликт становится все более распространенным явлением. Это происходит из-за роста темпа жизни, разнообразия социальных, экономических, политических процессов протекающих в обществе, различных стрессовых ситуаций и др.

Существуют два подхода  к пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение сторон, мнений, сил, то есть весьма широко. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объёму. Другой подход заключается в понимании конфликта  как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [9, С.23].

Для изучения конфликтов в  организации более приемлем второй подход, поэтому под конфликтом здесь  следует понимать актуализированное  противоречие, воспринимаемое как несовместимость  действий или целей субъектов взаимодействия.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной  из сторон (личности, группы или организации  в целом) вызывает расстройство интересов  другой стороны, которое порождает ответное противодействие [22, С.56].

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутри личностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью  и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между  собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать  агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный  конфликт.

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. Большенство межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию [18, С.75].

Для руководителя такие конфликты  представляют наибольшую вредность, так  как все его действия, независимо от того, имеют они отношение к  самому конфликту или нет.

Коммуникационными являются и конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть не признанным коллективом.

Межгрупповые конфликты  порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные основы. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов [3, С.98].

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

Пока конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки.

Открытые конфликты могут  быть связаны с образованием групп  сотрудников, активно противопоставляющих  себя официальной иди поддерживаемой большинством линии с целью захвата  формальной или неформальной власти в организации либо упрочения  своих позиций.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов [4, С.162].

Обычно конструктивные конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Например, руководители разных подразделений организации (по горизонтали или вертикали) по-своему видят желаемое состояние объекта  их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает процесс  активного обмена информацией, согласования позиций и при желании может  привести к более эффективному решению  стоящей перед коллективом общей  задачи.

Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта.

Во многом превращение  конструктивного конфликта в  деструктивный, как и вообще возникновение  отдельных видов конфликтов, связано  с особенностями личности самих  участников.

Нужно иметь в виду, что  любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать  друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.

Итак, как можно видеть конфликты в организации весьма разнообразны и могут возникать  на рвзной почве, поэтому одной из важнейших функций руководитетеля становися управление конфликтами  и их разрешение.

 

1.2 Конфликтная ситуация.

 

В событиях предшествующих конфликту можно выделить две  группы явлений: объективная жизненная  ситуация, в которой находятся  противоборствующие стороны, и сами эти стороны – люди, имеющие  определенные интересы.

Говоря о жизненной  ситуации, следует заметить, что  она может быть самой различной  по многим своим параметрам. Обстоятельства жизни человека или существования  социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, напротив, длительными, застойными. Они связаны с территориальным размещением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами.

Под конфликтной ситуацией, следует понимать, такое совмещение этих обстоятельств человеческих интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами [16, С.88].

Главная черта ситуации –  это возникновение предмета конфликта. Поскольку ситуация предшествует конфликту  может быть еще и не использована сторонами и даже в полной мере не осмыслена ими.

Можно выделить некоторые  типичные причины, создающие почву  для конфликтов в организациях:

а) неопределенность технологических  связей между структурными подразделениями  организации;

б) наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения;

в) большое количество подчиненных  у одного начальника, что создает  хаотичность в управлении;

г) перекладывание ответственности  друг на друга, что порождает состояние  общей безответственности;

д) невысокие личные и  деловые качества ряда сотрудников [23, С.341].

При этих условиях конфликтная  ситуация в коллективе может сложиться  достаточно легко. К тому же на конфликт может влиять  ряд внешних для  организации факторов, создающих в нем напряженность.

Таким образом, конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной из сторон или обеими.

 

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Анализ деятельности специалистов по управлению конфликтами в организации.

 

Управление персоналом невозможно без урегулирования взаимоотношений в организации. Деятельность управленца, менеджера, руководителя включает в себя управление конфликтами, а для специалистов по управлению персоналом конфликтологическая компетентность – обязательное профессиональное требование.

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в  деятельности организации, на которую  влияют: масштаб дисфункциональних  последствий, устранения причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений. В этом руководитель организации  имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте, в его  решении: право вырабатывать цели, способы  и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Управление конфликтами  — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта [15, С.139].

Для успешного управления крайне важно понимание и признание  конфликта закономерным явлением в  обществе. Более того, необходимо понимать, что конфликт является движущей силой  развития, как небольшой организации, так и общества в целом. Здесь  очень важным шагом со стороны  менеджера является признание возможности активного и позитивного воздействия на конфликт. Такой подход расширяет и углубляет отношение к конфликтам, эта проблема становится многоплановой. Понятие "управление конфликтом" и выражает сущность того, как необходимо действовать в отношении конфликтных явлений.

 

Существует несколько  точек зрения у менеджеров на конфликт:

- менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. В таком случае дело менеджера — устранить его любым способом;

- сторонники второго подхода считают, что конфликт — это нежелательный, но довольно распространенный побочный продукт организации и менеджер должен устранить его, где бы он ни возникал;

- менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Они полагают, что, как бы ни росла и как бы хорошо ни управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление [1, С.84].

Эти точки зрения очень  важны т.к. в зависимости от них будет зависеть процедура разрешения конфликта каждым конкретным менеджером.

После определения точки  зрения на конфликт менеджеру необходимо выявить его причины.

Причина возникновения конфликтовкроется, прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать  и согласовывать с целями всей организации. В процессе достижения целей организации и решения  индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты [19, С.113].

Расстройство интересов  одной стороны часто вызывается применений власти другой стороной. Непризнание  власти является одной из важнейших  черт конфликта.

Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стресса  у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и др.

В самом виде причины возникновения  конфликта можно разделить на три группы:

• возникающие и процессе труда;
• вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
• обусловленные личностными особенностями сотрудников организации [13, С.35].

Своевременное и точное диагностирование одной из этих причин позволяет говорить оболее успешном и эффективном управлении конфликтом.

Главным источником возникновения  конфликтов для многих организаций  являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель — подчиненный», которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных и др. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха.