Деловые игры в кадровом консультировании

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

   ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

   «Академия труда и социальных  отношений»

  Заочный факультет 

   Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ»

на тему «Деловые игры в кадровом консультировании»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Иванова А.И.

 

Проверила: проф. Самраилова Екатерина Константиновна          

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2012

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

1.1. Понятие деловых игр 4

1.2. Классификация деловых игр 6

1.3. Деловая инновационная игра 8

Глава 2. Деловая игра в практике управления персоналом

2.1. Особенности деловой игры, как метода управления персоналом 11

2.2. Деловая игра как метод обучения персонала 13

Заключение 15

Список использованной литературы  16

 

Введение

Деловая игра имитирует  различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др.

Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма»), так и с помощью модеративной работы психологов-игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Проблемно-ориентированная деловая игра проводится обычно не более 3-х дней. Она позволяет сгенерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.

Деловые игры могут дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами. Деловые игры позволяют получить более-менее ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто – генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения. Например, участники игры, уделяющие большое внимание мелким деталям, подробностям решения задач, как правило, являются прекрасными техническими работниками, хорошими исполнителями.

Профессиональная организация деловых игр – весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому используют их, в основном, при отборе руководящих кадров.

Глава 1. Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

1. Понятие деловых игр

Деловая игра – средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения.

Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить:

• уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;
• наличие тактического и (или) стратегического мышления;
• скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
• способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
• способность прогнозировать развитие процессов;
• способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
• стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и многое другое.

Процедура деловой игры разрабатывается под конкретную Компанию – Заказчика. Прежде всего, совместно с руководством Компании определяются цели деловой игры. Цели могут быть самые разные: отработка приобретенных на тренингах навыков, моделирование ситуации вывода нового продукта Компании на рынок, адаптация к новым структурным изменениям в Компании, сплочение команды и прочее. Затем следует серьезная предварительная работа по сбору информации об особенностях работы в данной Компании для того, чтобы максимально приблизить игровые условия к реальности. И только после этого создается сюжет, определяются процедуры, прописываются роли, разрабатываются системы оценки действий игроков, подсчета набранных очков, составляется тайминг игры. Вся процедура поэтапно согласуется с руководством Компании.

Деловая игра интересна еще и тем, что в ней могут участвовать сотрудники самых разных уровней иерархии, что часто бывает затруднительно в условиях тренинга. Благодаря этому, руководство имеет возможность увидеть своих сотрудников «в деле».

Количество участников в деловой игре, в отличие от тренинга, не ограничено. Разрабатываются игры, в которых участвует весь персонал Компании-Заказчика.

Продолжительность деловой игры может варьироваться от одного дня до недели.

По окончании деловой игры результаты анализируются, после чего проводится процедура подведения итогов игры для ее участников.

Последний этап – обсуждение игры с руководством Компании (результаты, особенности проведения, включенность и поведение участников, выявленные тенденции и проблемные зоны и т.д.). 
1.2. Классификация деловых игр

На сегодняшний день в литературе существует большое  разнообразие типологий и классификаций  деловых игр.

1. По времени проведения:

• без ограничения времени;
• с ограничением времени;
• игры, проходящие в реальное время;
• игры, где время сжато.

2. По оценке деятельности:

• балльная или иная оценка деятельности игрока или команды;
• оценка того, кто как работал, отсутствует.

3. По конечному результату:

• жесткие игры – заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила;
• свободные, открытые игры – заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи.

4. По конечной цели:

• обучающие – направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников;
• констатирующие - конкурсы профессионального мастерства;
• поисковые – направлены на выявление проблем и поиск путей их решения.

5. По методологии проведения:

• луночные игры – любая салонная игра (шахматы, “Озеро”, “Монополия”). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;
• ролевые игры – каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;
• групповые дискуссии – связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии;
• имитационные – имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях («Сбыт»- для обучения менеджеров по продажам и т.д.);
• организационно-деятельностные игры – не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность;
• инновационные игры – формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, желаемой, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации;
• ансамблевые игры – формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации партнерского делового сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб.

 

1.3. Деловая инновационная игра

Под инновационной игрой  подразумевается  совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала  мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам  приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими. Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

Для организации ИНИ  необходимо выполнение следующих условий:

1. Участие руководителя  высшего уровня.

2. Проведение игры  в непривычной для участников  обстановке.

3. Продолжительность  не менее пяти, максимальная одиннадцать  дней.

4. Рабочий день – не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин.

5. Не разрешается опоздание  к началу работы и досрочный  отъезд.

6. Общая численность участников  игры 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).

7. Численность группы не более  9 человек. Число групп 3-6.

8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.

9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в "клубном" режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.

10. Этапы игры: а) диагностика  проблемы; б) анализ ситуации; в)  формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

Организация инновационной игры предполагает также  следующие принципы:

1. Системность, заключающуюся в  программировании и развертывании ее как целостной  системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.

2. Коллективную ответственность  консультантов и заказчиков за  организацию и результат игры.

3. Единоначалие руководителя игры.

4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые "правила", выбирать "формы и методы работы".

5. Саморазвитие. ИНИ как метод,  учитывая развитие социальной  среды и специфику конкретных  задач, "выращивает" себя для  решения все более сложных  проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.

6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности  и соревновательности групп. 

7. Принцип развивающего обучения  ориентирует участников не на  расширение объема знаний, а на  освоение, разработку и поиск  новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

Важно понимать отличие  ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится применять их на практике. Изначальный  изъян этой системы в том, что  обучающийся не имеет представления  о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения. В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность потом знания, которые тут же находят применение на практике. Другой важный момент в проведении ИНИ понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности. Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг человека "атаковывается" десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию.

 

Глава 2. Деловая игра в практике управления персоналом

2.1. Особенности деловой игры, как метода управления персоналом

Деловые игры выполняют  функцию выявления и оценки (в  том числе измерения) с помощью  определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения: