Деловые игры в кадровом консультировании

1. Игра – это поведенческая  коммуникация. Если тесты чаще  всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.

2. Игра – это обычно  взаимодействие двух или более  субъектов, т.е. коллективное, групповое  взаимодействие. Некоторое исключение  составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.

3. Игра отличается  сложностью и взаимозависимостью  решаемых задач. Если тесты  (за исключением проективных)  обычно состоят из довольно  простых заданий, носящих фрагментарный  характер, то игра по сравнению  с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

4. Игра предполагает  имитацию реальной ситуации, для  которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить  ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью, например, тестов.

5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики  (оценки и измерения) качеств  и поведенческих черт работника,  она может выполнять функции  обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

6. Оценка эффективности  игры непосредственно зависит,  прежде всего, от процесса ее  протекания, в то время как,  например, тест оценивается по  результатам его выполнения.

Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.

Функции деловых  игр в управлении персоналом

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора  кадров и одновременно с этим, для  квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

1. Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
2. Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;
3. Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;
4. Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;
5. Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.

2.2. Деловая игра как метод обучения персонала

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой  совокупность мероприятий, в  ходе которых  команде обучающихся "игроков" предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения. Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача, и участники предпринимают действия по ее решению. Во втором варианте сохраняется текущая производственная обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства.

Существует  множество  разновидностей деловых игр: организационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано, скорее, с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно, служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт, но это скорее является "побочным продуктом", нежели запланированным результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение сотрудников в нужное русло. Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Для компании наиболее важным для выживания и успешной конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно и интеграция персонала с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде. По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр, несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и ансамблевые игры. Отдельно следует выделить имитационные или ролевые игры, поскольку этот вид позволяет обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала в смысле его развития. Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и у каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки. 

Заключение

Деловые игры – уникальный механизм формирования и передачи социального опыта, непосредственно влияющий на повышение эффективности обучения за счет активного включения слушателей в процесс не только получения, но и использования знаний. При этом обязательными элементами игр являются творческая и соревновательная атмосфера, эмоциональная напряженность, высокая включенность и мотивация участников, работающих в небольших группах. Участвуя в играх, участники осваивают новые варианты поведения, ищут наиболее оптимальные стратегию и тактику, отрабатывают различные технические приемы. Игровые ситуации могут проводится в форме ролевых игр, где каждый участник играет роль, заданную сценарием.

Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией. Наилучшими методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям, на мой взгляд, являются игровые методы обучения или деловые игры. Другим огромным плюсом деловых игр является развитие в персонале умения инновационно мыслить, что является очень важным для компании для того, чтобы выжить в условиях суровой рыночной конкуренции. Деловые игры также способствуют созданию эффективных команд и интеграции персонала так такового.

Список использованной литературы

1. Десслер Гари. Управление персоналом  / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2006.
2. Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры. – М : Наука, 1980.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012.
4. Логинов И.П. Основы управления персоналом. Учебно-методическое пособие. – М.: АТиСО, 2004.
5. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2010.
6. Питер Друкер. Классические работы по менеджменту; Пер.с англ. – 2-е изд. – М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. (Серия «Сколково).
7. Соколова М.М. Управленческое консультирование: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012.
8. Управление персоналом: Учеб. Пособие  / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
9. Федорова А.В. Поведение человека в организации: психологические основы изучения и управления: Учебно-методическое пособие. – М.: ИПКгосслужбы, 2006.