Мотивации на предприятии: основные положения понятия, особенности, способы организации

 

2.  Оценка эффективности предложенных  мер

 

Предложенная система  мотивации, как и любой проект, нововведение в организацию обязана  быть оценена с точки зрения своей  эффективности.  Эффективность необходимо рассматривать в двух аспектах: экономической и социальной.

Экономическая эффективность  отражает соотношение будущей прибыли (выгоды) от вводимого проекта и  затрат на его осуществление.  Соответственно для того, что оценить предложенную систему мотивации с точки зрения экономической эффективности необходимо провести калькуляцию затрат по ее внедрению. Самым затратным элементом в системе мотивации является введение премиальной системы оплаты труда.  Однако новый принцип оплаты труда должен сократить расходы на оплату труда наименее усердных работников, чтобы в полной мере поощрить наиболее производительных сотрудников. Таким образом, работник сам сможет выбирать сумму своей заработной платы: увеличивать ее размер или довольствоваться основной базовой частью. Рассчитаем примерный размер заработной платы, согласно новой системы мотивации и с учетом выше перечисленных премий и надбавок.

Итак, пусть базовая часть (повременная оплата) в ООО «ПромУпаковка» составляет 6700 рублей. Работник имеет  стаж работы на данной должности (цеховой  рабочий) 6 лет. За отчетный период, данный работник, выходил на работу в выходные дни, число которых составило 4 дня  в общей сложности за месяц. Кроме  того, необходимо принять во внимание, тот факт, что условия труда  считаются тяжелыми, и в течение  месяца был 1 праздничный день,      сотрудник имеет одного ребенка.  Соответственно заработная плата такого среднего рабочего, со средним числом надбавок будет следующей:

Зр=6700+6700*0,3+6700*0.4+2300+6700*0,15+6700*0,1=6700+2010+2680+2300+1005+670=15365 рублей.

Просуммируем затраты, понесенные в результате реализации предложенной системы мотивации, с учетом средних  расходов на оплату труда (таблица 10 ).

 

 

 

 

Таблица 10 – Калькуляция годовых (примерных) затрат по внедрению предложенной системы мотивации.

Предлагаемое мероприятие	Примерные затраты, руб.
Создание премиальной системы  оплаты труда	646 800
Организация совместного досуга 2.1. Предоставление билетов в  театр (кино) 2.1 Проведение корпоративного праздника	5 000   10 000
Предоставление подарков к важным датам и новогодних подарков для  семей, имеющих детей	25 000
Меры по укреплению и содействию здоровья	30 000
ИТОГО:	716 800

 

Таким образом, расходы предприятия  на оплату труда персонала, с момента  реализации предложенных мер мотивации  снизятся на 5% (или на 34488 руб.) по сравнению  с затратами, понесенными в 2009 году на соответствующую расходную статью. Полученная экономия будет являться дополнительным доходом для ООО  «ПромУпаковка». Использование фонда  оплаты труда будет оптимизировано, вследствие вознаграждения работника  в строгом соответствии с их личным вкладом  в производство и конечным результатом деятельности. 

Исходя из финансово-экономических  показателей деятельности ООО «ПромУпаковка» за 2007-2009гг., можно сказать, что издержки по реализации системы мотивации  на ООО «ПромУпаковка» в своей  совокупности не превысили валовую  прибыль предприятия (по отчетному 2009 году), следовательно, убыток вследствие внедрения предложенной системы  мотивации предприятие не понесет. Увеличение заработной платы наиболее производительных работников обеспечит  рост совокупного выпуска продукции, что в свою очередь обеспечит  увеличение прибыли.

Итак, положительным моментом применения мотивационных механизмов в ООО «ПромУпаковка» можно назвать  увеличение выпуска продукции, которое  предположительно составит не менее 15% по сравнению с исследуемым 2007 годом, а, следовательно, прогнозная величина прибыли с момента реализации предложенных мер так же должна возрасти. Ожидается, что прирост прибыли будет пропорционален выпуску продукции и составит не менее 6% (77,38 тыс.руб.) от величины прибыли, полученной в 2009 году.  Таким образом, экономическую эффективность внедрения предложенных мер можно отразить в виде будущей увеличенной прибыли равной 77,38тыс.руб. Наглядно, ожидаемый рост прибыли в прогнозном периоде по сравнению с 2009 годом изобразим на рисунке  7.

 

 

Рисунок 7 – Соотношение величин прибыли базисного и прогнозного периодов.

 

Кроме того, посредством  введения предложенной системы мотивации  предприятие сможет значительно  снизить текучесть кадров (до 45%), что в свою очередь приведет к  бесперебойному производству. А, значит, внедрение системы мотивации  будет иметь положительный экономический  эффект для предприятия, посредством  которого ООО «ПромУпаковка» сможет в наиболее полной мере удовлетворить  потребности потребителей именно в  качественном товаре.

Наряду с экономической  эффективностью, необходимо отметить и социальную эффективность от внедряемой системы мотивации (таблица 11).

 

Таблица 11  – Оценка социальной эффективности разработанной системы мотивации.

Мероприятие, согласно системы мотивации.	Социальная эффективность
Программы обучения и повышения  квалификации персонала	Рост человеческого капитала (возрастет  мастерство каждого конкретного  работника, что станет залогом производства продукции более высокого качества).
Создание благоприятного климата  в коллективе	Формирование корпоративного духа, единства коллектива, предотвращение конфликтов, получение истинного  удовольствие от работы.
Предоставлений правовых и социальных гарантий	Удовлетворяет потребность работника  в безопасности, создавая уверенность  в стабильном будущем.
Введение системы аттестаций	Растет степень самоутверждения  работника в организации, повышается гордость за достигнутые высокие  результаты.
Создание премиальной системы  оплаты труда	Улучшает материальное обеспечение  персонала, повышает производительность и качество выпускаемой продукции.
Проведение конкурсов и соревнований профессионального мастерства	Удовлетворяет потребности работников в самовыражении, повышает заинтересованность в выполняемой работе.

 

Таким образом, ожидаемая  социальная эффективность должна быть высока, что обуславливается всецелой прямой направленностью мотивационных  процессов на каждого конкретного  работника, на максимальном удовлетворении его потребностей, развитии его творческого  потенциала. При такой рационализации управления персоналом  удастся  достичь высокого уровня социальных показателей, а, соответственно, произойдет положительный сдвиг в организации  всей системы управления, и несомненно будет получен ожидаемый экономический  эффект.

Итак, систематизированное  управление и мотивирование персоналом, способствует повышению качества выполняемой  работы, степень вовлеченности сотрудников  в трудовую деятельности, отождествлению личных целей каждого работника  с целями организации. Поэтому  руководителю необходимо рассматривать персонал не как четко налаженный механизм, а относится к нему как к верной команде, способной и готовой мыслить, активно действовать на пути к достижению общих целей.

Таким образом, предложенная система оплаты труда станет выгодным для руководства предприятия:

• Экономия на фонде оплаты труда, «каждому по заслугам»;
• Увеличение производительности труда (за счет стремления к получению бонуса);
• Создания духа соперничества, в котором работник может наиболее полно реализовать свои навыки и умения.

Данная мера является совершенно не затратной, но крайне эффективной  в условиях кризиса. Это связано  с тем, что при внедрении тарифно-бонусной системы рабочие, желающие «получать  по заслугам» будут способны заменить «неэффективных» работников, что  в свою очередь сократит штат (затраты  на социальное обеспечение)  и повысит  норму управляемости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе изучения теоретических  аспектов изучаемой проблемы было установлено, что  мотивация – это ни сколько  технологии, процедуры, документы и  регламент, а, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к  разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных  руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами  добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей  идеей, сформировать команду единомышленников.

Практическая реализация мотивационных процессов предприятия  была рассмотрена на примере ООО  «ПромУпаковка». В ходе анализа деятельности предприятия было установлено, что  объект исследования характеризуется  стабильным функционированием на рынке. В динамике прибыли за 2007-2009гг. выявлена яркая тенденция роста. Предприятие не существенно зависит от заемного капитала, стремительно расширяет рынок сбыта, ориентированно на полное удовлетворение потребностей покупателей в качественной продукции. Однако система управления трудовыми ресурсами ООО «ПромУпаковка» организованна неэффективно. В первую очередь данный факт обуславливается отсутствием четкой и оптимальной системы мотивации. Отсюда, как следствие, возникает неудовлетворенность работников трудом, которая выражается в  текучести кадров (до 0,08% в 2007году по сравнению с 2008 годом). Возрастной состав работников организации неоднороден, в него входят как лица предпенсионного возраста, так и молодежь (25-40лет), а преобладание молодого персонала требует от организации особенного внимания к методам его мотивирования, как наиболее потенциальной и перспективной возрастной рабочей группы.

В связи со всем вышеперечисленным, в проектной части курсовой работы была разработана система мотивации, учитывающая особенности внутренней и внешней среды исследуемого объекта. Внедрение подобного системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества предприятия. Ожидаемая эффективность от реализации предложенных мер на практике должна быть высока, что обуславливается всецелой прямой направленности мотивационных процессов на каждого конкретного работника, на максимальном удовлетворении его потребностей, развитии его творческого потенциала. При такой рационализации управления персоналом  удастся достичь высокого уровня социальных показателей, а, соответственно, произойдет положительный сдвиг в организации всей системы управления, и, несомненно, будет получен ожидаемый экономический эффект.

Итак, систематизированное  управление и мотивирование персоналом, способствует повышению качества выполняемой  работы, степени вовлеченности сотрудников  в трудовую деятельности, отождествлению личных целей каждого работника  с целями организации. Поэтому  руководителю необходимо рассматривать персонал не как четко налаженный механизм, а относится к нему как к  верной команде, способной и готовой  мыслить, активно действовать на пути к достижению общих целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК использованных источников:

 

1. Бирюк, А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. - Персонал.-2004.-№ 5, 35-38с.
2. Ботавина, Р.Н. Этика менеджмента: Учебник для вузов/ Р.Н. Ботавина.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 190с.
3. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов/Под ред. Д.Д.Вачугова.- М.: Высш. Школа, 2001.- 367с.
4. Веселов, А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2005.
5. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6. - 2004.- с.43-47
6. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2005 – 288 с.
7. Ильин, Е.П.Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
8. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2003. -  №10 , 36-39 с.
9. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 1999.
10. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности. –СПб.: Фирма, 2005.– 337 с.
11. Ламанов, А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2003. - №2, 78-80 с.
12. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
13. Москвичев, С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - Киев, 2003. - 490 с.
14. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2004г.
15. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М. : Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.
16. Соломандина, Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала//Управление персоналом, 2005. – 278 с.
17. Стивенсон, Нэнси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004, 67с.
18. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 405 с.
19. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО,2003. – 318 с.
20. Цветаев, В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2002. - 563 с.
21. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. – 224 с.