Мотивации на предприятии: основные положения понятия, особенности, способы организации

 

 

 

 

 

3 Разработка рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала в ООО «ПромУпаковка»

3.1  Рекомендации по совершенствованию  системы мотивации персонала  предприятия

 

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что мотивация как отдельная  функция управления в организации  не реализуется. Выявлены лишь некоторые  элементы мотивирования работников, однако четкая и отлаженная система  стимулирования труда отсутствует. В связи с этим необходимо и  целесообразно разработать систему  мотивации, основывающуюся главным  образом на теориях мотивации. Разрабатываемая  система мотивации базируется на принципе - удовлетворение  наибольшего  количества потребностей работников наиболее полным образом, причем заработная плата  не используется как главный механизм мотивирования. Льготы – предоставление льгот работнику, для осознания  его исключительной ценности и незаменимости  в организации – вот задача разрабатываемой системы мотивации.

Структуру данной системы  мотивации представим на рисунке Д.1. Предлагаемая система мотивации включает в себя три основных элемента: 

Прямая мотивация. К такому методу относится оценка работы персонала  с последующим поощрением в виде бонусов, премий и т.д. Причем оценка труда касается не только подчиненных, но и руководителей различных  уровней.

Косвенные методы мотивации. К данным методам относят мероприятия, направленные на создание благоприятного внутреннего климата на предприятии и совершенствование системы внутренних коммуникаций, способствующей эффективной двусторонней связи (менеджер — подчиненный). Несмотря на то, что основной целью подобных мероприятий не является непосредственно мотивация персонала, она оказывается одним из основных полезных следствий ее применения.

Инновационные методы. Подразумевают  под собой мероприятия по социальной поддержке сотрудников, соответствующие индивидуальным интересам и удовлетворяющие семейные нужды сотрудников.

Каждый метод из выше перечисленных  элементов системы мотивации  включает в себя особые мероприятия, ориентированные на достижение цели каждого конкретного блока разрабатываемой  системы мотивации.

Рассмотрим особенности  мотивационных механизмов каждого  из элементов системы мотивации  в отдельности, для того чтобы  впоследствии оценить общий синергетический  эффект от их совокупного взаимодействия.

К первому блоку методов  «прямой мотивации» относятся: улучшение  условий труда, внедрение системы  аттестации работников, предоставление социальных льгот и гарантий, создание премиальной системы оплаты труда.

Несомненно, условия труда  влияют на отношение человека к работе, а, следовательно, и на конечный результат  его деятельности. В этой связи  необходимым является создать все  условия рациональной и благоприятной  организации рабочего места, времени  работы, т.е. учесть гигиенические факторы  Герцберга (или физиологические  потребности Маслоу, потребности  в безопасности). Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять  производительность труда, уменьшая неудовлетворенность  работой и сглаживая выдвигаемые  сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о  здоровье и безопасности людей, что  тоже является важным моральным стимулом.   Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов создания рационально организованного рабочего места: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах, правильно располагать и хранить нужные предметы, постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, постоянная готовность рабочего места к проведению работы, усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно при проверке по бальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в  постоянном поддержании в хорошем  состоянии своего места, так как  в этом случае увеличивается на 3% окладная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и  способствует росту производительности труда.

Следующим составляющим прямой мотивации является система аттестаций.   Письменная аттестационная форма содержит список различных элементов, по которым производится оценка сотрудника. Аттестационная форма должна содержать критерии качества работы, способностей и навыков, а также персональную характеристику. Такого рода анкеты руководитель должен раздать каждому работнику и оценить их. Чем жестче рамки  оценочной системы, тем эффективнее будет проведена аттестация персонала, причем оценка результатов осуществляется руководителем не единолично, а вместе с так называемым Советом рабочих, в состав которого входят представители каждой подсистемы предприятия. По итогам рассмотрения анкет начинается обсуждение и выставление оценок.  Соответствующая аттестация может проводиться в различные периоды времени, однако для ООО «ПромУпаковка» срок проведения аттестации работников рекомендательно установить на декабрь каждого года. Данное предложение неслучайно, таким образом, проводимая аттестация позволит определить результаты каждого работника за год, а вознаграждение за благоприятные оценки уместно будет приурочено к новогодним праздникам.  Предполагается, что каждый работник в течение года (или ближе к его окончанию) будет наиболее производителен в своей деятельности, желая получить наивысшую оценку своей работы. Результаты  проведенной аттестации необходимо опубликовать на доске объявлений предприятия.       

Предоставление социальных гарантий и льгот - третий элемент  прямой мотивации работников. Данный метод стимулирования труда уже  использовался на предприятии и  доказал свою эффективность, однако в совокупности с другими методами его положительный потенциал  значительно возрастет.

Заключительным элементов  прямой мотивации труда является создание премиальной системы оплаты труда.

На 2009 год ООО «ПромУпаковка» имеет в своем штате 63  сотрудника. Заработная плата каждого из них  зависит от должности, а, следовательно, и компетенций. В этой связи получается некий разрыв между заработной платой производственного управленческого  персонала.  В связи с этим возникает  недовольство рабочих, снижение производительности, и как следствие, снижение эффективности  производственной деятельности в целом. С целью предотвращения роста  недовольства среди работников и  одновременно с этим повышением эффективности  распределения денежных средств  по схеме «труд-вознаграждение»  в рамках реструктурирования предприятия  предполагается внедрить бонусную заработную плату производственного персонала.

Схема данной оплаты труда  представлена на рисунке  6.

 

    + 

 

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 

Рисунок 6 – Схема тарифно-бонусной системы оплаты труда ООО «ПромУпаковка»

Представленный способ начисления заработной платы станет стимулом для  работников к эффективной деятельности, т.к.теперь каждый производственный рабочий  сможет самостоятельно определять размер своей заработной платы. Минимальный  оклад будет равняться сумме  отработанных часов (в смене 8 часов) умноженный на 40 рублей, как на определенную часовую тарифную ставку, причем выход  на производство в праздничные и  выходные дни оплачивается в размере 75руб./ч. К примеру, в месяце 31 день, рабочий проработал 22 дня (пятидневная  рабочая неделя в смену с 8 до 17 часов) по 8 часов в смену. Таким  образом, основа (гарантированный оклад) его заработной платы составит 22*40*8= 7040 рублей. В случае же эффективной  деятельности работнику будут начисляться  бонусы, исходя из установленных размеров в процентном соотношении от нормативного оклада в месяц (таблица 9).

 

Таблица 9– Размеры и виды бонусов тарифно-бонусной системы оплаты труда

Вид бонуса	Процент от оклада	Денежный размер бонуса, руб.
Полное отсутствие брака продукции	20%	1408
Экономия материалов (без вреда  для производства)	15%	1056
Соблюдение порядка на рабочем  месте	10%	704
Рационализаторские предложение, уместные к производству	20%	1408
Перевыполнение плана	+15% от каждого 10% выполнения плана	1056

 

Для эффективного функционирования данной системы оплаты труда необходимо четко организовать контроль. Процесс  определения эффективности деятельности каждого работника будет проходить  посредством каждодневного учета  стремления рабочего к бонусам. Это  означает, что старший смены цеха будет в конце дня анализировать  работу сотрудников по критериям, определяющим бонусы. К концу месяца полученные данные будут направляться к начальнику цеха, после чего произойдет утверждение и начисление соответствующего результатам работы увеличение заработной платы. 

К косвенной мотивации  следует отнести программы переобучения персонала, а также повышение  его квалификации. Так как достаточными финансовыми ресурсами ООО «ПромУпаковка» не обладает, то дорогостоящие обучающие  программы могут привести  к  убыткам. В этой связи  можно прибегнуть к еще одному виду образовательной  поддержки -  к разработке предприятия  своих собственных образовательных программ (тренинг). Это могут быть занятия непосредственно на предприятии. Как правило, оказывая такой вид поддержки, компания ограничиваются обучением сотрудников непосредственно на месте. Для подобных занятий следует выделить 2—3 часа в неделю во время перерыва на обед или после работы. Преподавать целесообразно такие дисциплины, как быстрое чтение, методы управления, язык бизнеса, использование компьютера и другие, которые полезно знать практически любому сотруднику. Этот метод помощи наименее дорогостоящ и наиболее полезен.

Создание благоприятного климата в коллективе можно достигнуть уже за счет всех вышеперечисленных  до этого методов. Однако необходимо проводить специальные мероприятия, направленные именно на поддержания  достойных взаимоотношений персонала  и управление конфликтами. Такими мероприятиями  могут стать: организация совместного  досуга, поход в театр, кино, устроение  корпоративных праздников и т.д.

Соблюдений правовых гарантий, безусловно, очень важная часть трудовой деятельности, однако немало важным является предоставление работникам такого рода юридической помощи. Ведь большинству  из них нередко необходима помощь специалиста в данной области, но не каждый может оплатить услуги опытного юриста. Поэтому необходимым является установление должности юриста, имеющий  ненормированный график работы, но способный ответить на вопросы работников ООО «ПромУпаковка».

Несомненно, здоровье для  каждого человека является самым  ценным элементом жизни, поэтому  очередным фактором, мотивирующего  работника к труду, станет создание центра содействия и укрепления здоровья. В обязанности данного центра будет входить: проведение и контроль над реализацией диспансеризацией работников,  осуществление бесплатных прививок, страхование жизни работников за счет организации, предоставление путевок  в санатории и базы отдыха и  т.д.

Третье место в разрабатываемой  системе мотивации отведено инновационным  методам. К их числу в первую очередь  относится забота о детях работников ООО «ПромУпаковка».

Забота о детях —  это та область, о которой почти  все менеджеры говорят, но только часть из них предпринимает ощутимые действия в нужном направлении. В связи с этим  мотивирование может осуществляться по двум направлениям: оказание информационной и финансовой поддержки работникам, имеющих детей. Информационная поддержка заключается в создании  в организации специального центра информации по сбору всевозможных  сведений о существующих программах помощи родителям, имеющих маленьких детей: о детских садах, гувернантках. Компания не обязана подбирать конкретному сотруднику детский сад для его детей (это остается заботой самого сотрудника), но компания обязана предоставить максимально доступный объем информации о частных и государственных дошкольных учреждениях, о специалистах, занимающихся надомным воспитанием детей. Кроме того, компания может рекомендовать клубы и секции для занятий детей после школьных уроков.

Естественно, что создание такой службы на предприятии требует определенных расходов и усилий. Но однажды созданная, она способна функционировать с минимальными затратами и приносить гораздо большую пользу в удовлетворении потребностей сотрудников предприятием.

Весьма важна и финансовая поддержка. В данном случае предполагается включить в «мотивирующую часть» заработной платы сотрудника элемент дополнительной помощи на содержание детей, причем размер «доплаты за ребенка» устанавливается пропорционально количеству детей и составляет величину, равную прожиточному минимуму, установленным законодательством. Кроме того, не исключены иные материальные стимулы для семей имеющих детей – предоставление подарков к новогодним праздникам. Вышеперечисленные методы стимулирования работников, имеющих детей, распространяются  только на ребенка, не достигшего 18 лет.

Проведение конкурсов  и открытых соревнований профессионального  мастерства – еще один незаурядный  метод стимулирования труда. Такого рода соревнования между производственными  рабочими  следует проводить раз  в квартал, награждая и поощряя  победителей в них.

  Внедрение подобного  системного подхода к мотивации  персонала позволит оптимизировать  управление человеческими ресурсами,  что, несомненно, увеличит конкурентные  преимущества предприятия. В контексте  системного подхода к мотивации  особое значение приобретает  управленческая компетентность  и мотивация к достижениям  менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится  постоянное стремление менеджмента  к развитию и совершенствованию.