Мотивации на предприятии: основные положения понятия, особенности, способы организации

Необходимо отметить, что  упаковочная промышленность в том  или ином виде присутствует в каждом регионе России. Процентное распределение  упаковочной промышленности выглядит следующим образом (рисунок 1)

Рисунок  1 - Распределение упаковочной промышленности по регионам России

Более половины "упаковочных" предприятий находится в Центральном  регионе, в основном в Москве. В  Северном и Восточно-Сибирском экономических  регионах упаковочная промышленность отсутствует. Однако проведенное исследование показало, что в этих регионах также  имеются предприятия по упаковочной  продукции. Но количество этих предприятий  не превышает 4 на весь регион.

В последнее место по производству упаковки материалов попал и Центрально-Черноземный  регион.  Однако его соседство  с Центральным  регионом и, соответственно, дешевые транспортные перевозки, не делают столь необходимым развитие собственной упаковочной промышленности, как у других регионов.

В рассматриваемой совокупности компаний большинство  предприятий  имеют иностранное происхождение  и собственность. Выпускают упаковку они как за рубежом, так и в  России. Другие западные компании реализуют  различные виды готовой упаковки и упаковочных материалов через  российские оптовые и торговые организации, не имея официальных дистрибьюторов в России.

В ассортиментный ряд таких предприятий входит продукция "первичная" или "сопутствующая": например производство упаковочных материалов (картона, бумаги, различных полимерных пленок), производство упаковочного оборудования, преформ для ПЭТ-упаковок, производство фармацевтических препаратов и т.д., а также сопутствующие услуги: многокрасочная печать по картону, дизайн упаковки, этикетки и т.п. Как правило, закономерности по сочетанию нескольких направлений производства или направлений деятельности достаточны очевидны. Либо предприятие производит упаковку для другой своей продукции и сбывает излишки (фармацевтика - фольга, канцтовары - блистер-упаковка), либо оно производит несколько видов продукции из материала, являющегося, в том числе и упаковочным (картон, бумага, плакаты, буклеты, каталоги, этикетки и т.д.). Также предприятие может производить упаковочный материал как некое конечное звено из общей производственной цепи (нефтехимия - полимерная упаковка). Данная тенденция диверсифицированного производства является приоритетной для предприятий упаковочной отрасли в крупных городах (Москва, Санкт-Петербург). Однако большинство региональных предприятий концентрирует свое внимание лишь на производстве одного вида продукции (рисунок 2)

Рисунок 2 – Дифференцирование продукции в отрасли

Рост конкурентоспособности  орловских производителей и активное внедрение иностранного капитала являются позитивными факторами для упаковочного рынка. Все возрастающее потребление  гибкой упаковки формирует устойчивый спрос, который стимулирует производство.  Экономические показатели прошедшего года говорят о значительном приросте объемов промышленного производства в отраслях, связанных как с изготовлением, так и с потреблением упаковки в Орловской области.

Следует отметить, что на рынке области предприятия, производящие полиэтиленовые пленки, являются лидерами по рейтингу продаж. ПЭ пленки имеют  короткий цикл производства, относительно низкую трудоемкость и, как следствие, низкую цену, что делает их доступными потребителям. В результате сбыт осуществляется весьма активно, а объемы производства имеют тенденцию к увеличению. На долю производств, выпускающих комбинированные  пленочные материалы, приходится не более 25%. Эти компании 2-3 года назад  закупили за рубежом современные  флексографские машины, экструзионные  линии и ламинирующее оборудование. Если на импортном оборудовании гибкую упаковку в Орле производить уже  научились, то с российским оборудованием (особенно для печати на пленках) дела обстоят очень плохо.

По оценкам аналитиков, внутренний рынок России в секторе  машин для  создания гибкой упаковки способен расти не более чем на 2,5% в год. В связи с этим, для  расширения производства орловские  предприятия, производящие гибкую упаковку, вынуждены закупать иностранное  оборудование. В последние годы появилась  тенденция к импорту оборудования из Китая, Тайваня и др. Стран Азии ввиду его дешевизны и, как  правило, низкого качества самого оборудования.

Кроме этого, проблемами в  упаковочной отрасли Орловской  области являются отсутствие грамотного стратегического руководства, несовершенство бизнес-процессов, что  в свою очередь  приводит к снижению производительности, производства низко конкурентоспособной  продукции, рост кредиторской задолженности  и залеживание готовой продукции  на складах.  Одной из причин данных негативных тенденции в отрасли  по производству резиновых и пластмассовых  изделий – это нехватка квалифицированных  кадров. Вопрос кадров, особенно в упаковочном секторе,— очень сложный для Орловской области вопрос. Специалистов катастрофически не хватает. Не хватает квалифицированных инженеров, рабочих, конструкторов. Кроме того в регионе нет единого учебного заведения, которое готовило бы квалифицированный персонал для упаковочной отрасли.

Особенности на рынке труда  Орловской области, свидетельствуют  о том, что преимущественное число  работников имеют юридическое или  экономическое образование, объемы же технических специальностей значительнее ниже. Данная ситуация объясняется  повышением престижности соответствующих  специальностей в рамках рыночной экономики.

В этой связи, для привлечения  квалифицированных специалистов на промышленных предприятия возрастает необходимость в разработке грамотной  системы мотивации, стимулирования к труду ценных работников. 

Практика крупных предприятий  данной отрасли «ГОТЕК» показывает выход из данной ситуации.  В обучении основным рабочим специальностям (печатникам, наладчикам, операторам линий) главенствует принцип: "Лучше один раз сделать самостоятельно, чем сто раз увидеть, как это делает кто-то другой". Поэтому новым сотрудникам, принятым на основные рабочие специальности, предоставляется возможность самостоятельной работы на оборудовании. Естественно, в эту смену прибавляется работы у службы качества, производство несёт довольно ощутимые затраты, но они окупаются сторицей в ближайшей перспективе. Ведь во время таких работ ученик понимает, что именно он ответственен за конечный продукт, за состояние оборудования, поэтому процесс обучения проходит, намного быстрее и эффективнее. Кроме того, ни для кого не секрет, что существуют ряд так называемых «узких профессий», квалифицированных специалистов в которых можно буквально сосчитать по пальцам. Это специалисты в области логистики, IT-технологий, конструирования упаковки. Как правило «заполучить» такого высококвалифицированного сотрудника вообще не реально, его можно взрастить только внутри собственной компании. И, как показывает практика, на это уходит не один год.

Обучив работника необходимым  для производства умениям, становится следующий вопрос – проблема его  удержания в компании – мотивация  конкретного работника к эффективному труду.

Основными тенденциями мотивационного процесса в Орловской области  являются:

1. Административно- организационные  методы управления:
• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством  положений структурных подразделений и должностных инструкций,
• использование  властной  мотивации  (издание  приказов,  отдача распоряжений, указаний) при  управлении   текущей  деятельностью  предприятия.
2. Экономические методы управления:

• материальное стимулирование  труда  работников:  выплата заработной платы, предоставление премии к праздникам.

3. Социально-психологические методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности  к  организации   помощью   формирования   стандартов    обслуживания,     ведения корпоративной   рекламы,    широкого   использования   логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей  одеждой  и т.п.

• стимулирование  труда работников  посредством   гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы,  выплат пособий и  т.п.),  организации  организационных  праздников  для сотрудников и их детей.

Таким образом, в отрасли  производства пластмассовых и резиновых  изделий преобладают материальные методы мотивации, рассматривающие  сотрудника как механизма, своеобразного  средства производства, который за затраты своего труда получает вознаграждение в виде заработной платы.   Однако в современном обществе не каждого квалифицированного работника возможно удержать в компании лишь выплатой заработной платы без задержек. Важным моментом становится создание благоприятных условий не только для трудовой деятельности, но и для самореализации конкретного сотрудника в организации.

В заключении следует отметить, что в понимании руководителей  предприятий в отрасли по производству пластмассовых и резиновых изделий  существует понятии мотивации, как  систему вознаграждения и оплаты труда, обеспечивающая условия для  привлечения наиболее квалифицированного персонала, стимулирование работников к развитию своего потенциала в рамках «командной» работы.

Однако истинные механизмы  мотивации для получения эффективных  результатов направлены на использование  материальных и нематериальных методов, создание условий для ощущения каждым сотрудником своей ценности и  значимости для организации с  достойным возмещением затрат своего труда.

1.3 Сущность и значение мотивации персонала в экономике предприятия

Одна из главных задач для  предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора. Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. С точки зрения М.Мескона и Хедоури Ф., мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Другое определение дает А.Кибанов: мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [5].

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности  путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Существуют следующие понятия, поясняющие сущность мотивации:

1. Мотив. Мотив труда – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в тоже время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера [4].
2. Потребности. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.  Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности [6].
3. Побуждение. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 3.

 Рисунок 3 - Упрощенная модель мотивации через потребности

4. Вознаграждение. Оно служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который  возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда [3].