Курсовая по менеджменту Мотивация в огранизации

Содержание

 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Формирование  эффективной рабочей команды   внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно  без понимания мотивов  и потребностей  человека  и правильного  использования  стимулов к труду.

     Таким образом, изучение  проблем мотивации  и стимулирования труда персонала  организации в настоящее время  является очень актуальным.

     Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит социальная и творческая активность работников.

       Чтобы данное утверждение не  казалось бездоказательным, в работе  будут рассмотрены не только  теоретические основы построения  систем мотивации, но и пути совершенствования мотивационной системы в ИП Коновалов И.П..

     Цель  курсовой работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала  предприятия.

     Задачами  курсовой работы являются:

1. Рассмотрение мотивации трудового поведения.
2. Анализ мотивационной системы персонала в ИП Коновалов И.П.
3. Выявление путей совершенствования системы мотивации персонала в ИП Коновалов И.П.

     Объектом  исследования является ИП Коновалов И.П.

     Предмет исследования – система мотивации  в ИП Коновалов И.П. и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

     При написании работы были использованы метод изучения документов,  методы анализа, синтеза.

     Структура работы представлена введением, двумя разделами, заключением и списком использованных источников.

     При написании курсовой работы были использованы электронные ресурсы Административно-управленческого портала, справочно-правовой системы «Консультант плюс».

 

1. Основные подходы к рассмотрению мотивации и её роли в

повышении социальной и творческой активности персонала предприятия 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе  этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

     Мотивация как инструмент управления персоналом предприятия представляет собой  процесс создания системы стимулов и мотивов, оказывающих  воздействие  на поведение человека, направляющих его в нужную организационную  сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающие проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

     Мотив – это причина поведения человека, вследствие которой он поступает или действует так или не иначе.

     Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий.

     Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определённых действий путём пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления персоналом предприятия. Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     Стимул – это внешний побуждающий фактор, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами и предлагается человеку в качестве компенсации за его действия.

     Стимулы превращаются в мотивы, если они  становятся субъективно значимыми и отвечают потребностям субъекта.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование – оплата труда, то есть та или иная форма вознаграждения за определённое количество и качество выполненной работы [4]. 

     

1. Теория  мотивации персонала

 

     В мировой теории известно множество  моделей мотивации.  Базой для  многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека.

     Потребности в порядке их очередности:

• физиологические потребности

     (голод,  жажда, кров, тепло, сон и т.п.);

• потребности в безопасности

     (безопасность  семьи, здоровье, трудоустройство,  стабильность);

• потребности в принадлежности

     (дружба, семья, принадлежность группе, общение);

• потребности в уважении, признании

     (самооценка, отношение окружающих);

• потребности самовыражении, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

     Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры, пирамиды потребностей Маслоу, представленной на рис. 1. 

     

     Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу 

     Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так  называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей. После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретает значение потребности следующего уровня, и прежде всего потребность в безопасности, т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществление желаемого.

     Теория  мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Теория  двойственности Герцберга. 

     

     Рис. 2. Теория двойственности Герцберга 

     С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост).

     Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения.

     Рассмотрим  теорию справедливости Адамса. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

     Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

     Основной  вывод теории справедливости для  практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение [1].