Мотивация труда в менеджмента

Содержание 

Введение

    В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация деятельности является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

    Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для  повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов  и уровня жизни населения. При  этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является организация, где  непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов  к теме управления внутрифирменным  механизмом мотивации труда особенно актуальным.

    Особенностью  управления персоналом в настоящее  время является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

    Целью данной курсовой работы является изучение методов мотивации персонала. Исходя из цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда;
2. Охарактеризованы различные методы мотивации;
3. Рассмотрены отечественные и зарубежные практики мотивации.

    Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. 
 
 

1. Сущность и общая характеристика процесса мотивации 
1.1. Понятие мотивации

    Мотивация - именно она заставляет нас к  чему-то стремиться, ставить определенные задачи и действовать, добиваться своих  целей и именно от мотивации зависит  эффективность деятельности человека. Стоит ли говорить, о том, что для  руководителей умение использовать инструменты мотивации выходит  на первый план, проблема мотивации  менеджеров требует особо внимательного  подхода, поэтому рассмотрим ее подробнее.

    В анализе основ активности поведения  человека используют понятия «мотив»  и «мотивация». Часто они применяются  для обозначения разных аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хотя и  взаимосвязаны, но синонимами не являются. Поэтому важно учитывать имеющиеся  различия в их содержании.

    Слово «мотивация» используется в двояком  смысле: как обозначающее систему  факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как  характеристика процесса, который стимулирует  и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

    Вопрос  о мотивации деятельности возникает  каждый раз, когда необходимо объяснить  причины поступков человека.

    Далее рассмотрим основные способы мотивации, которые делятся на прямые (на человека) и косвенные (через стимулы).

    Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
• популяризация качественного труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятие морального состояния через признание;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности.

    Процесс мотивации включает пять основных стадий:

    1) Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

    2) Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.

    3) Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:

• «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
• «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
• «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
• «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

    4) Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

    5) Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

    Главной особенностью человека есть то, что  любая его деятельность является полимотивированной, т. е. в ее основе лежит не один определенный мотив, а  какое-то их множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении  друг с другом. Для обозначения  влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с  этим можно сказать, что мотив  является основной единицей анализа  мотивации. 

 
1.2. Теории мотивации

    Существует  ряд концепций того, как с помощью  удовлетворения потребностей можно  влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру, для  лучшего понимания того, что движет подчиненными и использования в  подходящих случаях на практике.

    Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности  ею и вознаграждением, величина которого зависит не столько от результатов, сколько от хорошего поведения и  членства в организации. Это делает привлекательной работу в ней, снижает  текучесть кадров, однако не оказывает  прямого воздействия на производительность, поэтому, в конечном счете не дает большого эффекта.

    Первым  представителем содержательного подхода  к мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих  потребностей, стал Ф. Тейлор, выступивший  с его классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно зарабатывать деньги.

    Исходя  из этого, он разработал научно обоснованную систему норм расходования времени  на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций — так называемых квот, ориентированных на наиболее сильных, а главное сноровистых работников.

    При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в  соответствии с квотой, работники  оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что и давало им возможность более полно удовлетворять  свои потребности. В то же время, невыполнение задание влекло за собой увольнение или оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

    Другим  вариантом содержательного подхода  к мотивации стала концепция  иерархии потребностей известного американского  социолога А. Маслоу, сформулированная им в 1940 г. и уточненная впоследствии психологом Г. Мурреем.

    В соответствии с ней люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящихся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

    Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают  людей к активным действиям, а  удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

    Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и  тогда возможность его повышения  значительно увеличивает эффективность  труда; в то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

    К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.), удовлетворение которых  обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные  условия труда.

    Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, удовлетворяемые с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, и работать в солидной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

    Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, которые можно  считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически  ни одного человека.

    На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны  окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

    Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих. Они удовлетворяются  путем приобретения знаний, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

    Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении  и реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения  стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

    Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически  никакого значения не имеют. Главное  здесь заключается в создании руководством для этого необходимых  организационных условий.

    Так, социальные потребности удовлетворяются  с помощью участия в работе команды; предоставления должности, предполагающей общение; создания условий для проявления социальной активности и пр.

    Потребности в уважении реализуются через  предоставление более содержательной работы, публичное вознаграждение; привлечение к принятию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение  квалификации, обучение.