Мотивация труда в менеджмента

    Без решения вопросов мотивации невозможно наладить эффективное и качественное управление в России. Люди – это  главный источник эффективного развития.

    В современных условиях весь персонал организации должен действовать  как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для  достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

    Мотивация является с одной стороны –  ведущей и специфической функцией управления, с другой – органически  вплетена в ткань всего управленческого  процесса от стадии выработки целей  и принятия решения до получения  конечного результата.

    Итак, подводя итоги курсовой работе, можно  сделать выводы о том, что именно система льгот является мотивирующим стимулом для российского работника. Отметим только ключевые теоретические позиции (научное обоснование которых содержится в ряде других работ):

• западный работник «зарабатывает», русский – «заслуживает»;
• «зарабатывание» есть рационально-индивидуалистическая мотивация западного работника, стимулируемая преимущественно денежной формой компенсации труда, «заслуживание» – атрактивно-коллективистская мотивация российского работника, стимулируемая преимущественно системой льгот как главной формой компенсации труда;
• для западного работника наиболее типична такая форма инициативы как частная (или личная), предопределяемая «зарабатыванием», для российского – инициатива служения, служебной преданности организации и ее понимающему, справедливому руководителю (руководитель «справедлив», когда может в отдельных случаях отступать от регламента и идти на встречу работникам; хороший начальник – тот, кто понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает правильно и действует справедливо).
• «заработок» предполагает неравенство денежной компенсации труда, но игнорирует неравенство статусов, «заслуга» предполагает неравенство статусов, но равенство денежной компенсации работников одного статуса;
• специфика российского коллективизма в его иерархичности, неравенстве статусов;
• особые функции системы льгот как стимулирующего механизма:

    1. Индикация статуса. Льготы и привилегии – инструменты, приводящие в действие инициативу «служебной преданности». Они индицируют статусы индивидов в иерархическом коллективе, ибо каждому статусу «положены» определенные льготы. Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые личные цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным инструментом является поддержание ожиданий.

    2. Поддержание ожиданий – вторая функция системы льгот. Отличительной особенностью «служебной преданности» (в сравнении с «частной инициативой») является сохранение состояния «зависимости». Зависимость членов коллектива от лидера – инструмент мобилизации активности индивидов. Зависимость вытекает из ожиданий. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит и авторитет лидера. Однако очень часто зависимость проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять. Отсюда следующая функция.

    3. Сохранение состояния зависимости – третья функция системы льгот.

    Список  использованной литературы

1. 1.Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. пособие для вузов / С.А. Агапцов, А.И.Мордвинцев. - М.: Мисанта, 2003. – 624 с.
2. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2001.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М.: Велби, Проспект, 2003. – 176 с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
5. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США./ Н.И.Дряхлов, Е.А.Куприянов. //ITEM - технологии корпоративного управления – (http://www.iteam.ru/publications/human/article.htm)
6. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
8. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ДеКа, 1996. – 304 с.
9. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. и перераб. – М.: ДеКа, 2004.
10. Краснов А.В. Четыре составляющие менеджмента: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2001.
11. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст]: учебник / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. - СПб.: Питер, 2003.—351 с.
12. Менеджмент (конспект лекций): В помощь студенту. Пособие для сдачи экзаменов. // Авт.-сост. Гавриленко М.В. – М.: Приор-Издат, 2004 . – 160 с.
13. Мескон, М. Х., Основы менеджмента [Текст]: учебник / М.Альберт , Ф. Хедоури. Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
14. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.
15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
16. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебник - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. — 255с.
17. Ходеев Ф.П. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов ср. учеб. заведений. – Р.-н.-Д.: Феникс, 2002. – 224 с.
18. Хорошильцева, Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда - Корпоративный менеджмент ––http://cfin.ru

Приложение 1.

Таблица 1. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда