Курсовая по менеджменту Мотивация в огранизации

align="justify">     Мотивация в управлении персоналом в ИП Коновалов И.П. определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

     Любая организация способна резко повысить производительность труда сотрудников, разработав и внедрив систему мотивации персонала. Однако стандартная программа не может быть эффективной - при создании системы мотивации необходимо учитывать не только корпоративную специфику компании, но и (в идеале) индивидуальные особенности каждого сотрудника. Цель мотивации заключается в существенном увеличении производительности труда всех сотрудников и, соответственно, повышении эффективности деятельности компании. В связи с этим сегодня практически каждая успешная организация имеет свою систему мотивации, которая заставляет персонал работать более продуктивно и качественно. И если в одних компаниях налицо доминанта материальной составляющей мотивационной системы, то в других "на вооружение" взяты и нематериальные мотивы.

     Базовыми  составляющими материальной системы  мотивации персонала являются разного  рода финансовые поощрения: премии, денежные бонусы, ценные подарки, оплата мобильной  связи, транспортных расходов и т.п. Соответственно, нематериальными стимулами могут быть повышение квалификации сотрудников за счет компании, различного рода внутренние тренинги, грамоты за выдающиеся заслуги и т.п. Работа в известной международной организации и (или) личное общение с харизматичным собственником бизнеса также могут являться составляющей системы нематериальной мотивации персонала [1].

     Потребность в поддержании жизнедеятельности  и здоровья.

     Немало  сотрудников снимают квартиры, не имея собственного жилья, или испытывают острую потребность в улучшении  жилищных условий. Особенно острую потребность в обеспечении жильем испытывают молодые сотрудники, недавно создавшие семьи. Если у молодого специалиста родился ребенок и жена находится в отпуске по уходу за малышом, это обстоятельство обязательно следует учитывать при мотивации сотрудника. У него просто нет выбора: чтобы иметь возможность взять кредит на покупку квартиры, он уйдет к другому работодателю.

     Потребность в жилье необходимо выяснять уже  при приеме нового сотрудника в компанию. Особенно внимательно к этой проблеме нужно отнестись, если на работу принимается молодой специалист. Если компания может помочь сотруднику решить его жилищную проблему, например при помощи кредита, это будет выступать для него долгосрочным мотиватором. Однако если по тем или иным причинам компания не может помочь работнику, то через некоторое время он будет вынужден перейти на другое место. Проблемы с жильем все равно придется решать.

     Для удовлетворения наиболее важных потребностей - в поддержании жизнедеятельности и здоровья - рекомендованы приведенные ниже мотиваторы:

     - организация горячих обедов для персонала;

     - установление фиксированного обеденного времени для всей компании или отдельное время для каждого подразделения;

     - отрицательная оценка проявлениям нездорового образа жизни сотрудников;

     - обсуждение на неформальных мероприятиях принципов здорового образа жизни;

     - в качестве поощрения выдавать успешным работникам абонементы в бассейны, спортзалы или спортклубы;

     - организация совместных спортивных видов отдыха (футбольные соревнования, турниры по настольному теннису и пр.);

     Потребность в признании

     Сотрудники, для которых потребность в  принятии и одобрении со стороны  руководства и коллег является ведущей, рассуждают так: "Главное, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать  уважения к себе и признания своих успехов, я не смогу работать ни за какие деньги". Как правило, это эмоциональные и открытые люди.

     Рекомендации  по мотивации работников, нуждающихся  в признании, таковы:

     - публично, на совещании или собрании, давать позитивную оценку сотруднику, успешно решившему сложную задачу;

     - устная благодарность мотивирует  не меньше, чем денежное поощрение;

     - выражение благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения сотрудником хорошего результата;

     - разработать и внедрить в компании систему званий для успешных сотрудников (например, "Золотой мастер" в строительном подразделении или "Лучший продавец месяца" в отделе сбыта);

     - создание в компании стенд с информацией и фотографиями успешных работников;

     - предоставление успешным сотрудникам право самостоятельно оформлять свой кабинет или рабочее место;

     - вознаграждение работников за стаж работы в компании;

     Потребность в общении.

     Потребность в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

     Для открытых людей мотивирующей будет  работа в общем помещении, связанная  с интенсивным общением, а сотрудникам, имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах  или за перегородками и с минимумом  контактов.

     Молодые сотрудники, не имеющие семей и детей, больше стремятся к активным контактам, нежели люди зрелого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и молодых людей в общении обязательно должна реализовываться на работе. Если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Поэтому вопрос заключается в том, сколько времени необходимо посвящать неформальному общению на рабочем месте. Многим достаточно лишь переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать "плечо товарища".

     Средний возраст сотрудников ИП Коновалов И.П.. составляет 30 лет, в данной фирме необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий - выездов на природу или туристических поездок. В некоторых организациях введен кофе-брейк, чтобы сотрудники могли пообщаться 10 - 15 минут до обеда и такое же время после. А в одной из российских компаний, занимающейся проектированием строительных работ, введен обязательный перерыв на общение, который организовывается в столовой в течение 15 минут во второй половине рабочего дня. Все желающие могут прийти в определенное время, чтобы пообщаться с коллегами за чашкой чая или кофе.

     Мотиваторы  для общительных сотрудников следующие:

     - чаще давать активным и общительным сотрудникам задания, связанные с интенсивными контактами (организация переговоров с важным клиентом, наработка новой клиентской базы, командировки в другие города и страны);

     - направление общительных сотрудников на урегулирование конфликта в подразделении или компании;

     - выделить специальное время для неформального общения (например, 15 минут до обеда и 15 минут после),

     - приглашать на корпоративный отдых членов семей сотрудников;

     Потребность в надежности и безопасности.

     Не  все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность, не любят опаздывать, часто очень педантичны.

     Потребность в эмоциональной безопасности проявляется  в том, что сотрудники восприимчивы к принятому в компании или  подразделении стилю управления непосредственного руководителя. Руководитель, который кричит, унижает и оскорбляет своих подчиненных, снижает их самооценку и затрагивает чувство собственного достоинства, может серьезно демотивировать часть работников. Если такой сотрудник решит уволиться, поведение начальника не будет названо в качестве причины увольнения. Однако при формулировке "прошу уволить меня по собственному желанию" реальной причиной будет именно неадекватный стиль управления руководителя.

     Мотиватор для сотрудников, имеющих потребность в надежности и безопасности:

     - организация хорошей экологии рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности) [2].

     Таким образом, мотивация в управлении персоналом в ИП Коновалов И.П. определяется как процесс активизации мотивов  работников и создания стимулов для  их побуждения к эффективному труду.

     Система мотивации в компании играет большую роль в повышении творческой и социальной активности персонала ИП Коновалов И.П..

 

     

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Изучение  вопросов мотивации позволило сделать  следующие выводы.

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

     Система мотивации и стимулирования  труда  персонала в настоящее время  является составляющей частью системы  управления персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования труда является ключевой задачей кадровой службы.

     Анализ  мотивационной системы персонала  был рассмотрен на примере ИП Коновалов И.П.

     В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

       Эффективность их работы определяет  результат деятельности организации.

       Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду  от труда работника имеет и  компания, и он сам. Поэтому  для достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти  те мотивы, которые движут каждым  сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

       Материальное поощрение - это  всего лишь внешний стимул  по отношению к работе, т. е.  внешняя цель. Поэтому многие  руководители, не знающие такой  закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

       У одного и того же человека  не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

       Учеными доказано, что самым мощным  мотивирующим средством трудового  поведения человека является  интерес к работе. Чем больше  знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

     Для решения проблем предлагается создание единой системы стимулирования, использование  различных способов  поощрения, которые  позволят повысить социальную и творческую активность персонала в ИП Коновалов  И.П..

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Административно-управленческий портал  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru.
2. Справочно-правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].
3. Big Price [Электронный ресурс] http://www.bidprice.ru.
4. Синтон [Электронный ресурс] http://www.syntone.ru.