Курс лекций по "Менеджменту"

Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемом работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

Движение персонала

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают:

      биологические (ухудшение здоровья),

      производственные (сокращение штатов),

      социальные (наступление пенсионного возраста),

      личные (семейные обстоятельства),

      государственные (призыв на военную службу).

Текучесть кадров — увольнение сотруд­ника по собственному желанию, а также по инициативе администра­ции. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе посту­пивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, про­фессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Показатели по обороту персонала

Движение персонала характери­зуется абсолютными и относительными показателями оборота и теку­чести.

Абсолютные показатели:

Оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окон­чания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоуст­ройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию — численность лиц, уволившихся из органи­зации заданный период, сгруппированных по причинам выбытия.

Необходимый оборот по выбытию — уход в армию или на пенсию.

Излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дис­циплины.

Относительный оборот персонала:

Информация о персонале

Информация о персонале  включает совокупность всех оперативных сведений о персонале, а также их обработку для кадрового планирования.

Службы управления персоналом (кадровые службы) организации регулярно собирают различные данные о состоянии персонала организации, так называемую «статистику человеческих ресурсов», в которой содержится следующая информация: производительность, издержки на рабочую силу, профес­сиональное обучение, динамика рабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др.

Кадровые службы заводят на сотрудников личные дела; составляют проекты приказов по личному составу; справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров, графики обучения, отпусков, табели рабочего времени и т.д.

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде следующей схемы:

Информация о персонале

Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации:

      плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда;

      первичная учетная: учет труда и зарплаты;

      отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников;

      социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование;

      организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:

          сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;

          данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;

          текучесть кадров;

          потери времени в результате простоев, по болезни;

          данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;

          заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;

          данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

Данные, полученные через анкеты, служат как  производственным целям, так и  целям кадрового планирования.

Основные требования к информации о персонале:

      актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий;

    простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

    наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется  использовать таблицы, график, цветное оформление материала;

    однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно;

    сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

    преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия рабочей силы и челове­ческого капитала. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматрива­ется как совокупность качеств, которые определяют производитель­ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предпри­ятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, при­родные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда образуют трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы его участия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда.

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1.      Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности.

2.      Возможности нормальных социальных контактов.

3.      Способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений.

4.      Рациональность поведения.

5.      Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.

6.      Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1.      Здоровье.

2.      Нравственность и умение работать в коллективе.

3.      Творческий потенциал.

4.      Активность.

5.      Организованность.

6.      Образование.

7.      Профессионализм.

8.      Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относить­ся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны (табл. 1).

Таблица 1.

Примеры характеристик трудового потенциал работника

Различают профессиональную пригодность и профессиональную компетентность работника.

Профессиональная пригодность - это совокупность знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых человеку для выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть  потенциальной – основывается на задатках, способностях, физиче5ских и психологических свойствах человека – и реальной – складывается в результате освоения работником новых знаний и навыков. Профессиональная пригодность – основа профессиональной компетентности.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

Профессиональная компетентность определяет способность работника быстро и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Различают следующие виды профессиональной компетентности:

      функциональную: характеризует профессиональные знания и умение их реализовывать;

      интеллектуальную:  способность к аналитическому мышлению; комплексному подходу к выполнению обязанностей;

      ситуационную: умение действовать в соответствии с ситуацией;

      социальную: наличие коммуникационных способностей, умение поддерживать отношения, влиять.

Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровня управления и характера занятости. Например: для современных руководителей сокращается значение специальных знаний, но возрастает роль социальных способностей – умений организовывать, общаться, воспринимать и интерпретировать информацию.

В условиях современного этапа НТП четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний, опыта персонала, что приводит к снижению суммарного потенциала организации.

Потенциал  персонала организации  определяется как суммой потенциалов отдельных работников, так и  характером взаимодействия между ними как между элементами системы.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которыми руководствуются специалисты и руководители при работе с персоналом.

К принципам управления персоналом относятся:

Альтернативность - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.