Курс лекций по "Менеджменту"

4.      Эффективность труда работника может меняться.

5.      Работники территориально привязаны, социально неоднородны, взаимозаменяемы с капиталом.

6.      Отношения работника с организацией могут носить долговременный характер, поскольку трудовая жизнь человека в современном обществе продолжается 30-50 лет.

Люди (в большинстве случаев) приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджеры организации знают, что для эффективности деятельности организации требуется 3 рациональных элемента:

      конкретная цель и стратегия ее достижения;

      рациональная организационная структура;

      эффективное управление персоналом.

Управление персоналом – это часть менеджмента. Без персонала невозможно создать организацию как коллектив людей, оснащенных инструкциями и методами для достижения конечной цели организации.

Распределение функциональных сфер деятельности организации, к которым относятся: стратегическая, управление персоналом, информационно-технологическая, производственная, маркетинговая, административная, бухгалтерская, защитная, финансовая – выделяет управление персоналом как одну из них.

При этом персонал организации выступает в одно и то же время как субъект и объект управления. Работники организации рассматриваются как объект управления потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, рациональное использование людских ресурсов в производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению другими ресурсами организации.

В современном мире, в условиях жесткой конкуренции и распространения глобализации  самые успешные модели менеджмента меняются так быстро, что организации не успевают поспевать за ними и подстраиваться под них. Сегодня одним из главных принципов менеджмента – количество клиентов у организации, а не качество выпущенных или проданных продуктов. Связь с клиентами, наличие прямого контакта – вот что создает сегодня конкурентное преимущество организации. Японцы одними из первых ввели принципы принцип оценки продавцов не по тому, сколько они продали, а сколько у них постоянных клиентов.

Конкурентное преимущество организации по наличию и росту у нее постоянных клиентов обеспечивает персонал организации.

Исследования, проведенные одной из крупнейших брэнд-билдинговых  компаний Enterprise IG (Великобритания), работающей в 24 странах мира, показывают, что: «… 68% потребителей уходят из-за плохого отношения персонала. 41% потребителей лоялен из-за хорошего отношения к ним. 70% строят свое отношение к продукту, основываясь на общении с другими людьми. Люди покупают товар не из-за того, как выглядит его упаковка, а на основе опыта, который они получают от общения с персоналом…».

Персонал организации является определяющим фактором конкурентоспособности организации в современных условиях.

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки более 100 лет назад, в начале периода промышленной революции. По мере изменения роли человека в организации развивались, уточнялись теории управления персоналом.

Различают 3 группы теорий:

      Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд и др.);

      Теория человеческих отношений (Э. Мейо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.);

      Теория человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор  и др.)

Основные постулаты, задачи и результаты от применения теорий:

1.      Классические теории:

Основные постулаты теории:

      Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения;

      Индивидов, которые  хотят и могут делать работу, требующую самостоятельности и самоконтроля, немного;

Задача руководителя -  контроль и наблюдение за подчиненными; выдача регламентированных заданий подчиненным;

Ожидаемый результат: выполнение индивидуумами фиксированных заданий при непосредственном контроле руководителя.

2. Теория человеческих отношений. Начало -1924 год, в основе теории - “хотторнский эффект”, открытый Элтоном Мейо.

Основные постулаты теории:

    Индивиды стремятся быть полезными, значительными, признанными как личности. Эти потребности являются более мотивированными к труду, чем уровень заработной платы;

Задача руководителя: предоставление подчиненным определенной самостоятельности, предполагающей самоконтроль за выполнением задания; информированность и улучшение работы организации;

Результат: обмен информацией и участие подчиненных в управленческих решениях позволяют удовлетворять потребности подчиненных во взаимодействии и чувстве собственной значимости; уменьшают желание противодействовать администрации.

3.      Теории человеческих ресурсов.

Основные постулаты теории:

    Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение;

    Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимали участие;

    Большинство индивидов ответственно, готово к самостоятельной деятельности;

Задача руководителя:

    Рациональное использование человеческих ресурсов;

    Создание обстановки для развития способностей каждого человека;

    Рассмотрение сферы самостоятельности и самоконтроля у подчиненных;

Ожидаемый результат:

    Повышение эффективности производства за счет более полного вовлечения персонала в производственный процесс.

Характеристика стадий развития управления персоналом в развитых капиталистических странах приведена в таблице.

ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Отличительной чертой современного государства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.

Роль человека в общественном производстве рассматривается с 2 позиций:

      человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса и управления;

      человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный объект управления организации.

О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталовЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.ение документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители говорит тот факт, что General Electric на 1$,  вложенный в программы развития человеческих ресурсов компании, получает эффект в 3 $; Philips Petroleum экономит 8 млн. долларов в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний за счет проведения программ помощи своим сотрудникам.

Современная концепция управления персоналом базируется на подходе “Персонал - главное достижение организации”.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов на сущность, принципы и методы управления персоналом, подходов к формированию механизмов реализации системы управления.

Концепция управления персоналом включает:

      разработку методологии управления;

      формирование системы управления персоналом;

      разработку технологии управления персоналом.

Основные факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

      иерархическая структура;

      культура организации;

      рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг на основе законов спроса о предложениях.

Относительно роли человека в производстве, по мнению российского ученого Евенко, произведена смена 4 концепции роли кадров в производстве.

1.      Использование трудовых ресурсов с конца XIX до 60 г. 20 века вместо человека в производстве рассматривалась его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и ЗП.

2.      Управление персоналом. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, управление - через административные механизмы;

3.      Управление человеческими ресурсами. Человек - невозбновляемый ресурс, элемент социальной организации в единстве 3 основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

4.      Управление человеком. Человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и возможностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположение концепции - лидер японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита.

Сравнительная характеристика основных факторов концепций “Управление персоналом” и “Управление человеческими ресурсами” приведена в таблице:

Окружающая среда

Организационные задачи

Управленческий стиль

Работники самих отделов человеческих ресурсов

В отношении работников предприятия